“95、00后”新生代員工管理

【課程背景】

成長在不同時代的人，都有著被時代刻下的，揮之不去的時代烙印。伴隨著時代變革的加速，“95、00后”新生代員工身上的“時代特征”往往比以前的員工更加明顯。他們面對集體時，更加關(guān)注自我；面對領(lǐng)導(dǎo)時，傾向于用直接的方式表達內(nèi)心的法；面對職業(yè)選擇時，顯得很隨性……面臨新生代員工方方面面的“時代特征”，管理者既覺得他們有朝氣，坦誠，又覺得領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威受到挑戰(zhàn)，不知道如何激勵和管理他們。

管理者原來有效的管理方式，在面對新生代員工時，好像都失效了。管理者在趨勢面前，只能適應(yīng)，不能拒絕。既然未來新生代員工會逐漸成為職場的主力，那管理者就非常有必要去了解員工的“時代特點”和心理訴求，以此調(diào)整更加有效的相處之道。

【課程時間】1-2天，6小時/天

【課程對象】需要管理“95、00后”新生代員工的管理者

【課程特色】

本課內(nèi)容重點旨在幫助學員反思領(lǐng)導(dǎo)者的行為和組織設(shè)計，應(yīng)該如何適應(yīng)新生代員工的思維和心理訴求，力求“少一些空洞道理，多一些落地方法”。為了避免讓培訓(xùn)出現(xiàn)“學員上課很激動，下課沒行動”的現(xiàn)象，講師在教學形式上注重啟發(fā)與互動相結(jié)合，激發(fā)學員全程參與，以便在課堂中讓學員自主完成課后改善行動計劃。

【課程目標】

經(jīng)過培訓(xùn)，學員將能夠

● 識別并理性看待“95、00后”員工典型的“不當”行為表現(xiàn)

● 說出“95、00后”員工“不當”行為表現(xiàn)產(chǎn)生的背景及原因

● 了解“95、00后”員工的思維與心理有哪些特征

● 調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)者的管理風格與方式，用非權(quán)力型影響力引領(lǐng)“95、00后”員工

● 設(shè)計幫助“95、00后”員工融入團隊的輔導(dǎo)計劃

● 反思在組織層面有哪些不能滿足“95、00后”需求的崗位設(shè)計以及應(yīng)有的變革思路

【課程大綱】

第一講：如何看待“95、00后”員工的“不當行為”——了解特征

一、理性看待“95、00后”員工的“不當行為”

課堂演練：“95、00后”員工有哪些“不當行為”

1.“不當行為”背后的“積極因素”

二、“不當行為”產(chǎn)生的時代背景及原因

1. 人口政策

2. 高校教育

3. 社會經(jīng)濟

4. 行業(yè)趨勢

第二講：了解“95、00后”員工想要的“幸?！薄鹬貍€性

一、人的思維與心理訴求

1.潛意識的冰山理論（看不見的潛意識對行為的影響更深更廣）

2.認知金字塔——認知的六個層級（身份認知是高級別的潛意識）

3.我們都在框架里（設(shè)框法和破框法）

4. 社會發(fā)展對人的心理影響

5. 不同時代員工的心理訴求及變化

二、“95、00后”員工想要的“幸福”

1.復(fù)習馬斯洛需求金字塔---新生代更關(guān)注高層需求

2.“內(nèi)求”與“外求”的思維與行為特征

3. 對比“自我意識”在不同時代員工內(nèi)心中的變化及外在行為體現(xiàn)

第三講：“95、00后”欣賞的領(lǐng)導(dǎo)者行為——提升自我

一、“理解我”——新生代更在乎被尊重

1. 三層次傾聽

2. 同理心接納

3. 辨識“事實、感受與意圖”

二、“吸引我”——新生代同樣喜歡有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者

1. 建立非職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力

2.3+1塑造溫暖有嚴格的環(huán)境

三、“引領(lǐng)我”——新生代期待前人指路指引

1. 基于“雙贏”的職業(yè)規(guī)劃

2. 差異化的個性輔導(dǎo)

3. 建設(shè)性的績效反饋

第四講：針對“95、00后”的管理動作——該管也管

一、用價值觀管理他們的靈魂

1、企業(yè)文化引領(lǐng)價值觀、信念和行為

只要你走進企業(yè)，就要遵循企業(yè)的核心價值觀

2、理清關(guān)系，打造團隊一致性，營造團隊積極氛圍

1）團隊就是“球隊”，目標就是“贏球”

2）敏銳的抓住一切機會打造團隊一致性

3）善于構(gòu)建游戲化組織，打造團隊積極性

二、用流程管理他們的行為

1、厘清——新生代很在意為什么要做

1）厘清目標的重要意義

2）對于目標需要厘清的要素

3）厘清目標常使用的工具

4）選擇共創(chuàng)代替委派讓00后更有意愿動力

互動情景模擬：幫你的團隊成員厘清目標

實用工具：9）任務(wù)布置五重法

2、賦能——新生代缺乏經(jīng)驗，但他們不喜歡被直接教做事

1）執(zhí)行從How to do 開始

2）賦能員工的五條原則

3）賦能員工的四個狀態(tài)

實用工具：10）學會GROW模型，做好教練指導(dǎo)

3、糾偏——真的能做到對事不對人，00后就喜歡

1）通過嚴格要求建立高品質(zhì)的工作文化

2）節(jié)點控制三要素：讓執(zhí)行到位

實用工具：11）99—50—1節(jié)點控制法則

3）最簡單的復(fù)盤工具AAR

案例：聯(lián)想的復(fù)盤文化

三、用氛圍管理他們能量場

1、利用溝通視窗，改善人間溝通

1）隱私象限：正面溝通、避免誤解

2）盲點象限：利用反饋看到自身局限

3）潛能象限：不要輕視每一名員工的潛能

4）公開象限：讓員工尊重你而不是怕你

2、做好傾聽和反饋，讓員工尊重和信任你

1）學會傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道

2）如何一招化解對方的失控情緒

3）通過正面反饋，引爆你的團隊

4）用BIC做負面反饋，真正做到對事不對人

3、有效利用時間，拒絕無效努力

1）把時間用在關(guān)鍵要務(wù)上

2）告別低效無趣的會議

3）學會高效的決策機制

第五講：“95、00后”員工期待的組織形式

一、為什么員工寧可辭職去做“外賣員”

1.“科學管理”產(chǎn)生的背景

2.“科學管理”的優(yōu)勢與弊端

二、崗位設(shè)計與員工的主動性

1. 為什么員工不主動

2.“沒有監(jiān)督下的自覺”是如何產(chǎn)生的

3. 崗位設(shè)計中的“工匠精神”與“斜杠青年”

三、建立有溫度的組織氛圍

1. 層級設(shè)計扁平化，溝通直接化

2. 契約精神比獻身精神更有魅力

3. 給95、00后員工提供職場的“新鮮感”

第六講：新型組織形式的企業(yè)實踐案例

一、海爾集團——“人人都是CEO”

1. 組織平臺化

2. 從生產(chǎn)流水線到“自主經(jīng)營體”

3. 組織協(xié)作的成本核算機制

二、韓都衣舍——“三人小組工作法”

1. 為什么員工入職就要有“外號”

2. 三個人如何把一個品牌一年銷售一個億

3. 如何培養(yǎng)人才

三、邏輯思維——“帶領(lǐng)95、00后玩創(chuàng)新”

1. 縱向激勵的小組制

2. 橫向協(xié)調(diào)的節(jié)操幣