高帶動的工作輔導流程

注：因培訓需求各異，以下所有內(nèi)容僅供參考，實際授課時內(nèi)容會相應調(diào)整。

課程背景：

企業(yè)的各級管理人員，擔負著承上啟下的團隊管理任務，其最重要的并非專業(yè)技術的運用與發(fā)揮，而是帶領下屬去共同完成團隊目標.所以，對管理者來說，不僅僅是如何處理“事”，更關鍵的是如何應對“人”。對現(xiàn)今競爭多變的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大來源取決于人力資源的素質(zhì)。然而，人才必須經(jīng)由培育，才能適才適所，才能為企業(yè)所用，發(fā)揮其應有的貢獻。輔導下屬是管理者的天職，是作為一個管理人員最重要的任務之一。在《世界經(jīng)理人》網(wǎng)站舉辦的權威領導力調(diào)研結果中，管理者的“輔導并發(fā)展他人”能力是管理者59項能力中最弱的那一項。

輔導是指在工作現(xiàn)場內(nèi)，上司或技能嫻熟的老員工對下屬或新員工們通過日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進行培育的一種培訓方法。組織缺乏人才是業(yè)務增長乏力的因素，也是管理者長期以來缺乏人才發(fā)展的意識和能力的結果。有效的解決方法是賦予下屬挑戰(zhàn)的工作機會并輔導他們。

很多管理者很忙很累，而很多下屬無所適從，工作效率低下，無法完成工作目標和工作任務，很重要的原因是因為管理者沒有盡到責任，沒有把下屬帶起來，忘記了輔導下屬。掌握輔導下屬的方法和技巧，就能培養(yǎng)一支高績效的團隊，把管理者從“大業(yè)務員”和“保姆”變成真正的管理人員，團隊的整體業(yè)績水平才能得到提升，公司才能獲得源源不斷的人才，實現(xiàn)公司的目標才有了戰(zhàn)略保證。

本課程能夠幫助管理者有效掌握輔導技能，使管理者能夠樂于輔導下屬、能夠輕松而有系統(tǒng)地輔導下屬，并且下屬也能夠樂于接受輔導，進而使公司寶貴的人力資源能夠進一步發(fā)揮其貢獻。

課程收益：

● 在工作輔導方面建立正確的認知與觀念

● 學習工作輔導的實戰(zhàn)技能，并懂得如何運用

● 掌握相關的工作輔導行為模式與操作的標準動作

● 促進公司人力資源的發(fā)展及應用，提升員工士氣

課程時間：1天，6小時/天

課程對象：企業(yè)各層級管理者，以中層管理者/基層管理者為主

課程方式：講師講授50%，學員互動50%（案例討論+角色練習+視頻互動+情景模擬）

課程大綱

第一講：工作輔導的步驟

一、四類模式——模糊科學人性教練

1. 從裁判轉(zhuǎn)向到教練，從“火”轉(zhuǎn)向到“水”

2. 從對立轉(zhuǎn)向統(tǒng)一，形成和諧的勞動關系

3. 幫助員工認識到：我想吃魚、我得自己釣魚、我要學習如何釣魚、我自己釣魚

二、輔導步驟——準備傳授練習驗證

1. 崗前培訓，把問題消滅在沒錯之前

2. 輔導目的明確，告訴下屬為什么要做輔導

3. 調(diào)動下屬的積極性，感興趣則學得好

4. 輔導前詳細說明輔導內(nèi)容，輔導時讓下屬跟著做，輔導后確認下屬已經(jīng)學會

第二講：日常輔導的技巧

一、積極傾聽——耳到嘴到腦到心到

1. 下屬的感受很重要，尊重下屬的想法

2. 增進理解的互動過程，全神貫注于對方的陳述并做出恰當?shù)幕貞?/span>

3. 表示重視下屬的付出，理解下屬的思想，認為下屬的話值得去聽

二、準確發(fā)問——開放封閉啟發(fā)誘導

1. 開放式問題，充分的提供細節(jié)和信息，引出一段解釋說明

2. 封閉式問題，獲得特定信息、澄清事實、縮小討論范圍

3. 啟發(fā)誘導式問題，啟發(fā)下屬思考、探究，發(fā)展思維能力，提高下屬的智慧、素質(zhì)

三、真誠贊美——激發(fā)士氣鞏固信心

1. 創(chuàng)造一個能夠激發(fā)員工士氣的環(huán)境，精心愛護員工的工作熱情

2. 善用贊美是管理才能的重要體現(xiàn)，影響員工共同實現(xiàn)管理目標

3. 促使員工形成的一種最強烈的興奮劑，就是成功的自信心

四、保面批評——漢堡原則協(xié)商溝通

1. 用引導性的建議，使下屬帶著愉快的心情接受批評

2. 先對下屬進行適度表揚，讓下屬心情舒暢起來

3. 指出下屬的不足，還存在哪些需要改進的項目

4. 對下屬的優(yōu)點進行表揚，再給予一定的鼓勵和期待

5. 不會讓下屬有逆反感，使下屬能更好的工作

第三講：績效輔導的技巧

一、客觀判斷——有理有據(jù)及時反饋

1. 借助管理者的知識、技能、實踐經(jīng)驗和綜合分析能力，依據(jù)客觀存在事實做出分析和判斷

2. 冷靜下來，非情緒化狀態(tài)，站在客觀的角度，全面的角度看待問題

二、工作反饋—— BEST反饋四步法

1. 表明業(yè)績和目標之間的偏差或者是員工行為和工作標準、規(guī)范之間的偏差

2. 這樣的行為或業(yè)績，會有什么樣的結果？對目標完成的影響是什么？

3. 讓員工自己分析根本原因，應該如何補救及避免？

4. 和員工制定一個工作改進的行動計劃，肯定、支持并鼓勵員工照此去做

三、績效面談——改善行為發(fā)展自我

1. 一對一進行溝通，雙方都需要做好準備

2. 員工根據(jù)自己的工作情況先自我總結和評價

3. 談上一個周期工作的完成情況和評估理由，既要對績效表現(xiàn)良好的結果和行為提出肯定，也要對績效不佳的結果和行為進行分析和總結

4. 幫助下屬提出具體的改進措施，使其在下個周期不再出現(xiàn)類似的情況

5. 掃除員工低沉的情緒，幫助員工釋放壓力，找到正確的方法，樹立明確的工作目標

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