數(shù)字化背景下人力資源從業(yè)者業(yè)務思維拓展與能力提升

隨著外部環(huán)境的變化，數(shù)字化是各企業(yè)未來必須經(jīng)歷的深度轉型。數(shù)字化在企業(yè)的各個方面、各個維度都將深入融合并起到指導經(jīng)營的作用。在企業(yè)經(jīng)營形式發(fā)生變化的當下，HR如何成為企業(yè)經(jīng)營的參謀長，如何利用數(shù)字化思維提升自我價值與組織價值就成了當下HR 群體必須要面對的問題。

 本課程基于數(shù)字化背景下HR如何了解外部環(huán)境、如何提升自我價值、如何驅動企業(yè)經(jīng)營成長的維度進行講解，期望對廣大的HR 群體能夠提升自我，實現(xiàn)角色價值，不被時代所拋棄！

課程收益：

1、 了解數(shù)字化轉型的意義與價值

2、 了解時代背景下的薪酬發(fā)展趨勢與創(chuàng)新管理方法

3、 掌握HRBP相關技能與工具

4、 了解OKR敏捷績效管理與落地方法

培訓對象：HR從業(yè)人員、人力資源經(jīng)理、HRD、CHO等

授課方式：

     現(xiàn)場授課40%+案例分析40%+現(xiàn)場工具演練20%

課程時間：

    1天  （6小時）

課程大綱：

　第一單元、數(shù)字化轉型認知

　　1、數(shù)字化全景鏈接圖解

2、數(shù)字化經(jīng)營的基本模式

3、非云/數(shù)字化原生企業(yè)數(shù)字化轉型的著力點

l 解決效率

l 解決成本

4、數(shù)字化轉型的三要素

l 產(chǎn)品

l 體驗

l 成本

5、非數(shù)字化原生企業(yè)轉型的圍城

l 封閉的IT 架構

l 面向功能區(qū)域的流程運作

l 分段的內(nèi)部運作

         6、實現(xiàn)數(shù)字化轉型的雙V驅動模型

         7、人力資源數(shù)字化轉型的方向

l 模塊技術化

l 人力技術數(shù)據(jù)化

l 數(shù)據(jù)分析與應用

l 經(jīng)營導向

l 全維度管理數(shù)據(jù)鏈接

       案例：華為數(shù)字化轉型解讀

    第二單元、HR經(jīng)營核心數(shù)據(jù)

    一、經(jīng)營財務數(shù)據(jù)

    1、收入、成本、利潤

    2、利潤率、邊際成本、量本利模型

    3、財務報表如何解讀

    4、各類型企業(yè)的核心財務數(shù)據(jù)理解

    5、成本型與利潤型導向的推動關鍵因素

    6、財報數(shù)據(jù)與企業(yè)經(jīng)營目標的關系

    二、組織效率數(shù)據(jù)

   1、人效比、薪資比率、勞動分配率

   2、流程效率、DDCE整體效率比

   3、結構適配度、組織效度、員工效能EPSI數(shù)據(jù)分析

    練習: 財務數(shù)據(jù)理解與管理解讀

          人效比、EPSI效能數(shù)據(jù)分析

  第三單元、互聯(lián)網(wǎng)時代下的薪酬激勵趨勢與創(chuàng)新

一、時代背景下的薪酬激勵發(fā)展趨勢

趨勢一：從提升員工“滿意度”轉向激發(fā)員工“敬業(yè)度”

趨勢二：從“崗位”管理轉向“任務”和“人才”管理

趨勢三：“團隊分享制”的績效獎金策略將成為激勵趨勢

趨勢四：績效設計的視角從壓榨考核轉向激發(fā)激勵

趨勢五：“股權激勵”和“事業(yè)合伙人”將成為核心人才的激勵主旋律

趨勢六：新生代員工激勵不再是“錢”，需要全面激勵體系

 二、基于“變”的動態(tài)差異化薪酬創(chuàng)新模式

案例1：英國移民的激勵變革

案例2：某綜合交易平臺公司的激勵變革

思考：為什么傳統(tǒng)的薪酬模式在新時代下逐漸喪失激勵性？

1、商業(yè)模式與發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬激勵的底層邏輯

2、激勵就是價值的評價與分配

3、常見企業(yè)薪酬激勵的六大痛點

4、“變”為核心的差異動態(tài)薪酬激勵模型

 戰(zhàn)略維度

 平衡維度

 競爭維度

 激勵維度

 成長維度

 政策維度

4、動態(tài)調(diào)整與合理差異

5、差異動態(tài)薪酬激勵模型中的“3”和“6”

【應用工具】差異動態(tài)薪酬激勵模型

【案例分析】某運營商企業(yè)的薪酬激勵“變”型記

第四單元、OKR敏捷績效管理

一、OKR認知

一個發(fā)展軌跡

1.OKR的前世

2.OKR的誕生

3.OKR的發(fā)展

4.OKR的未來

二個流程

1.OKR發(fā)展計劃

2.OKR周期

三大核心理念

1.目標必須一致

2.OKR是一種溝通工具

3.OKR必須可量化（時間&數(shù)量）

演練：目標的設定

四大要素

1.目標最多五個

2.目標要有野心

3.每個目標（2—4個KR）

4.KR是可量化的

演練：關鍵結果設定

五個特點

1.有時間限定

2.評級在0.6—0.7

3.不是績效考核

4.全程是透明的

5.月度Review跟進，季度Review調(diào)整

二、目標O的提取工具

1.魚骨圖分析法

2.決策樹分析法

3.思維導圖分析法

4.戰(zhàn)略地圖分析法

三、目標O的設定原則

1.SMART

2.5W2H

演練：5W2H

演練：魚骨圖分析法

演練：戰(zhàn)略分解：戰(zhàn)略地圖、分解矩陣、價值樹分解

四、Krs的提取方法

1、什么是有效KR、

2、KR設置四步法

3、KR的量化要求與描述

4、KR設置的常見問題

5、公司、部門、個人三層面KR設置方法與技巧

案例：知名企業(yè)OKR案例

案例：有野心的OKR設定

演練：公司OKR練習

通過前面的練習，已經(jīng)分解出公司的年度目標要達成的若干個O，針對每個O制定KR，從而將所有的O都列出了對應的KR，并做到任務認領。

第五單元 人力資源戰(zhàn)略合作伙伴---HRBP

一、 HRBP認知與解讀

1、 HRBP的定義、角色及職責

2、 HRBP的來源

3、 HRBP的適用環(huán)境

4、 HRBP的主要價值輸出

5、   HRBP如何快速了解業(yè)務

     案例：華為HRBP的角色定位及要求

二、 HRBP能力構建與業(yè)務流程

1、 HRBP的勝任力構建

2、 HRBP運作流程要點

3、HRBP與三角模型效能關系

三、HRBP必備技能工具

 1、理解業(yè)務與HR專業(yè)領域的工具：業(yè)務領導力模型

2、深度溝通工具：TOPSA對話工具

3、績效推動輔導模型：GROWS

4、抓住問題本質的思維工具：POA思維