非人力資源部門經(jīng)理的人力資源管理

【課程背景】

“用工荒”一直困擾著企業(yè)HR與經(jīng)理人，“員工流失率”不斷創(chuàng)新高帶給求職者與在職者越來越多的不確定性恐慌。誰是企業(yè)的忠誠者？老板從未象現(xiàn)在一樣對“人”產(chǎn)生如此的無奈與高度關(guān)注。

企業(yè)競爭帶來的壓力，使公司各部門關(guān)鍵崗位出現(xiàn)人才短缺現(xiàn)象，他們投訴人力資源部招聘速度太慢、招不到合適的人、不錯(cuò)的員工又留不住。人力資源部抱怨業(yè)務(wù)部門不懂人力資源管理、只狹隘地從自己業(yè)務(wù)出發(fā)、沒時(shí)間參與面試、員工不合適就指責(zé)人力資源部。經(jīng)理人誤以為人才的選、育、用、留帶來的輪回之苦，都是人力資源部門的責(zé)任。

業(yè)務(wù)部門無可奈何之下，提拔業(yè)務(wù)骨干，技術(shù)部門提拔技術(shù)骨干走上管理崗位，他們習(xí)慣發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)與技術(shù)優(yōu)勢卻不懂“帶隊(duì)伍”，結(jié)果既失去“鉆石員工”又沒如期出現(xiàn)管理強(qiáng)者。老板無奈使用的“空降兵”又在文化融入、薪酬級別等諸多方面與“土著居民”不斷發(fā)生管理糾紛，公司與員工都在職場中不斷受傷?！傲记輷衲径鴹薄獑T工用離職表明了自己的態(tài)度。

加入公司，離開上司。經(jīng)理人的管理路在何方？

【課程收益】

與經(jīng)理人探討管理與領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值

傳授選人的方法招到合適的人

分享用人的技巧把人用到位

剖析育人的技術(shù)充分對員工挖潛創(chuàng)佳績

分析留人的方法差異，留住想留的人

掌握激勵(lì)的理論，使用多種工具幫助經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)人才的選、育、用、留

【課程對象】各部門總監(jiān)、直線經(jīng)理、主管、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理

【課程時(shí)間】2天，6小時(shí)/天。

【課程大綱】

開篇：經(jīng)理人都是HR

1、現(xiàn)代企業(yè)的競爭之源

2、案例探討：李勇為什么離職

一、選人篇：沙里淘金合理配置

（部門經(jīng)理的期待：在我需要人的時(shí)候要快速到崗；找到與部門十分適合的人選；部門人員各有優(yōu)勢并互補(bǔ)；員工在本部門找到自己的發(fā)展平臺）

1、選擇合適的人而非選擇優(yōu)秀的人

個(gè)體差異（故事）

工作差異（故事）

人崗匹配（故事）

2、人才招聘的四大維度

崗位使命

勝任能力

工作成果

團(tuán)隊(duì)適應(yīng)

案例：IBM的招聘程序與方法

3、如何選到優(yōu)秀的人

經(jīng)理人眼中的人才標(biāo)準(zhǔn)（德與才、優(yōu)勢稀缺者）

追問更多具體的信息內(nèi)容

數(shù)據(jù)辯真假

解決目前部門的一個(gè)問題

寶潔校園招聘的標(biāo)桿

——視頻分享：康熙皇帝的招人與薦人

——工具：職業(yè)傾向測試

二、用人篇：用人不疑授權(quán)到位

（經(jīng)理人的期待：能干的人與愿意干的人為上乘；愿意干與不能干的人要培訓(xùn)；能干不愿意干的人要打造；不愿意干也不能干的人要淘汰）

1.用績效結(jié)果說話

案例：銷售人員的績效

案例：研發(fā)人員的績效

案例：管理人員的績效

2.以人為本

獨(dú)裁與以人為本

以人為本要懂藝術(shù)

如何合理使用“土著”與“空降”人才

3、用人所長

每個(gè)員工都可以挖潛

人盡其才，團(tuán)隊(duì)互補(bǔ)

充分授權(quán)

——視頻：康熙皇帝用人不疑

——工具：情商測試

三、育人篇：職業(yè)規(guī)劃教練育人

（經(jīng)理人的期待：經(jīng)歷過的事要長經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)歷過事的人要有成長；本部門就是你的職業(yè)生涯最輝煌的一段；雙向溝通才能達(dá)到績效輔導(dǎo)；部門多出幾位不用揚(yáng)鞭自奮蹄的骨干）

1、幫助員工規(guī)劃與成長

你是誰？

你想成為誰？

你的興趣方向？

如何做？

案例：10年工齡麥當(dāng)勞員工的獲贈(zèng)

2、績效面談與輔導(dǎo)

裁判與教練的角色差異

績效評價(jià)的“平均化”傾向處理

績效評價(jià)的主觀偏誤

績效面談與輔導(dǎo)

角色訓(xùn)練，現(xiàn)場操作——《銷售經(jīng)理的績效面談》

3、員工最容易接受的培訓(xùn)

有組織地學(xué)習(xí)與氣氛營造

在職培訓(xùn)最實(shí)效

為員工規(guī)劃學(xué)習(xí)地圖

建立自己的案例庫

——視頻：《給下屬李云龍真正的支持》

——工具：氣質(zhì)測評

四、留人篇：治心安身留用精英

（經(jīng)理人的期待：公司用好的待遇與真誠留住好的員工；把員工的心留在企業(yè)；投資培訓(xùn)的員工千萬別跳槽；讓我們一起創(chuàng)造屬于公司也屬于個(gè)人的精彩）

1、員工憑什么留在公司

試用期員工管理

勞動(dòng)合同與心理契約

金手銬

訴說情懷——員工心中有桿稱

案例：海底撈只考核滿意度

2、文化的力量

企業(yè)文化宗教論

人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮，員工因領(lǐng)導(dǎo)而追隨

案例：萬科從“原始共產(chǎn)主義”到“健康豐盛人生”

3、馬斯洛知道員工最在乎什么

分組研討：他們到底需求什么？

員工笑了

案例：惠普的個(gè)性化激勵(lì)

員工哭了

案例：深圳航空

員工留下了

案例：成長在GE

分享：頂尖人才的績效（郭士納）

——視頻：瓦西里的需求是什么

——工具：職業(yè)滿意度測試

后記：

所有組織的管理者，都要面對決策，要做人事決策，而“人”的問題幾乎是一樣的。在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%。

——彼得?德魯克（現(xiàn)代管理之父）