高競(jìng)：績(jī)效管理怎么做？

管理動(dòng)作、技巧、表單、工具，是操作層的，屬于最基礎(chǔ)的“術(shù)”和“器”。

管理的方法論，包括了因果邏輯、解釋了規(guī)律、原理、原則，是“法”這個(gè)層面的。但這就是“知其所以然”了嗎？顯然不是的。

最上層的，是我們對(duì)管理的觀念、理念，這才是知其所以然。這是“道”這個(gè)層面的，是我們的“哲學(xué)”層，也是我們站在組織治理的角度看待世界的“世界觀”。這一層，形成了對(duì)管理者最核心的理念的要求。

按照阿里的績(jī)效管理聚能環(huán)，績(jī)效考核僅僅是其五分之一。

不僅概念是五分之一，執(zhí)行的力度和投入的精力，也差不多是這個(gè)比例。

【反思一下】你們公司用于績(jī)效考核的精力，是不是只有這么點(diǎn)比重？還是相反？

績(jī)效管理不是用來鞭策人、干人、壓迫人的，績(jī)效管理是用來養(yǎng)人的！這個(gè)觀點(diǎn)其實(shí)非常雷人。有的老板直接說績(jī)效管理能不能讓員工加班？我說，你把它當(dāng)鞭子，最后就反噬你自己。你把它當(dāng)銀行，就能賺復(fù)利的錢?？?jī)效管理的聚能環(huán)，就是教會(huì)你除了考核之外，如何“以戰(zhàn)養(yǎng)兵”。

【反思一下】你是不是也把績(jī)效管理當(dāng)做驅(qū)動(dòng)員工的方式？

心要仁慈刀要快。慢刀子很疼的。等一下，不是說了績(jī)效管理不是用來干人的嗎？績(jī)效管理的目的不是用來解雇人或者懲罰人。但是績(jī)效管理必然會(huì)產(chǎn)生這樣的結(jié)果。我們要看到造成這個(gè)結(jié)果的原因不是績(jī)效管理制度，而是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的映射。

所以要本著對(duì)員工好、對(duì)團(tuán)隊(duì)好、對(duì)組織好的真心，去處理不合格的人員。但是處理的過程，要非常的人性化。一定要處理，拖著對(duì)誰(shuí)都不好。

【反思一下】你是不是只會(huì)仁慈，卻不舉刀？或者既不仁慈，也不動(dòng)刀？

這是一個(gè)辨證的世界。

心中有愛意味著管理動(dòng)作的本源是出于善意，而且更多是對(duì)個(gè)人、對(duì)員工的最大的善意。有愛，就有包容。

眼中有人，意味著視人為人，把人當(dāng)做人看待，而不是工具不是工具人。

手中有尺，需要管理者堅(jiān)持原則。尺是沒有彈性的，原則怎么能隨意變化？

有些管理者不知道如何在原則和現(xiàn)實(shí)中做平衡，你看，這里就給了你平衡的切入點(diǎn)，但是，原則不容討價(jià)還價(jià)。