非人力資源的人力資源管理

課程背景：

員工離職或總是找不到對的人，究竟是人力資源部的問題還是用人部門的問題？用人部門與人力資源部門的分工應該如何確定？培養(yǎng)下屬誰的職責更多一些？有哪些簡單、有效的團隊激勵方法？出現(xiàn)勞資糾紛時用人部門與人力資源部門要如何協(xié)調和配合？如何才能讓每一位部門負責人都成為人力資源高手呢……，類似這樣問題和現(xiàn)象一直困擾著企業(yè)。究其原因， 這些疑問的出現(xiàn)很大程度上同部門負責人（即非人力資源經理）不善于進行人力資源管理緊密相關。

《非人力資源經理的人力資源管理》課程不但深入講解非人力資源經理與人力資源部門的職責分工，還結合大量的案例分析討論和實際操作，將枯燥的專業(yè)知識轉換為通俗易懂的操作方法，從而使普通管理者在培訓現(xiàn)場就可輕松掌握人才的選、育、用、留及勞資糾紛處理等實戰(zhàn)技能，幫助企業(yè)非人力資源經理們成為人力資源管理的高手。

課程收益：

● 明確業(yè)務或職能部門與人力資源部的職責分工

● 掌握人才核心素質模型，提升管理者選拔人才的甄選技能

● 提升管理者對下屬進行績效溝通與反饋的技能

● 提升管理者對下屬培育以及人才發(fā)展的技能

● 提升管理者對部屬進行激勵的技能和技巧

● 提升管理者培養(yǎng)團隊績效的能力和技巧

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)各層級管理者

課程方式：案例研討+小組討論+情景模擬+現(xiàn)場演練

課堂要求：

1. 分組研討，按4-6人一組，現(xiàn)場學員呈島狀安排座位便于討論

2. 準備0號白紙每個小組至少需要4張，A4紙每個小組至少需要6張

3. 準備彩色白板筆，盡量達到每組使用一種顏色

4. 寬膠帶、雙面膠每個小組1個

課程大綱

第一講：管理者的角色認知

一、人力資源管理的重要性

人事管理-人力資源管理-戰(zhàn)略人力資源管理-人力資本管理

案例：福特/迪斯尼公司帶給我們的啟示

二、管理者在人力資源管理上最重要的三件事

1. 選人-是生死攸關的事

2. 培育員工-是雙贏的事

3. 任用與激勵員工-是出成果的事

經典案例分析與探討

三、管理者與人力資源管理者的分工與協(xié)作

1. 管理者在人員管理-選用育留上的角色與職責

2. HR在人員管理-選用育留的角色與職責

第二講：選人：識別甄選

小組討論：是什么在影響招聘效果？

一、聘對人的第一步-用人需求（勝任力模型）

1. 專業(yè)能力

2. 核心素質能力

示范：常見崗位的勝任力模型

二、聘對人的第二步-面試技巧與甄選技術

1. 行為性面試

2. 模擬式面試

小結：管理者面試的常見誤區(qū)

情景模擬：行為性面試

情景模擬：模擬式面試

情景模擬：如何發(fā)現(xiàn)應聘者說謊？

現(xiàn)場演練：如何進行面試？

第三講：用目標牽引下屬，完成工作任務

一、績效管理是管理者最重要的管理技能之一

1. 績效管理幫助部門經理更好管理員工

2. 發(fā)揮下屬的最大價值

案例：David的煩惱——升不升小楊？

二、績效目標的設定與分解

1. 部門目標分解給下屬的工具：RASIC

2. 下屬的關鍵績效目標KPI：結果目標KPI+過程目標KPI

工具：魚骨圖法

現(xiàn)場演練與示范：利用魚骨圖法制定下屬的關鍵業(yè)績目標

三、增強下屬對目標的承諾度

1. 目標的有效溝通

2. 增強員工的目標動力的方法

3. 找到員工的能力短板

四、管理者在績效考核中的常見誤區(qū)

誤區(qū)1：主觀性目標KPI

誤區(qū)2：打人情分/打分趨中化等

討論：這些誤區(qū)給下屬帶來的負面影響？

第四講：績效面談與反饋

一、績效反饋面談

1. 管理者為什么不喜歡績效面談？

2. 兩種績效面談方式

視頻：區(qū)別在在哪里？

二、績效面談的四個方面

1. 階段性的目標達成情況

2. 下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面

1）正面反饋溝通的JAPR工具

小測試：你是激勵大王還是冷漠殺手？

工具：五星指南法（績效改進溝通）

3. 對下屬的輔導及能力提升建議

4. 下階段工作目標的溝通

三、對下屬的輔導

1. 績效面談也是輔導下屬的最佳機會

2. 輔導下屬的四步法

角色扮演：如何輔導績效不達標的下屬肖明？

四、績效面談的挑戰(zhàn)

1. 員工對考評結果不認同

2. 員工認為不公平

3. 員工接受負面評價的典型反應

角色扮演：如何應對如上挑戰(zhàn)的回應

五、成功績效溝通的5點建議

第五講：員工管理

一、對不同性格的員工的管理

性格1：老虎型

性格2：孔雀型

性格3：貓頭鷹型

性格4：考拉型

案例：如何管理不同人格類型的下屬？

二、對不同能力與態(tài)度的員工的管理

1. 能力強/態(tài)度差

2. 能力強/態(tài)度好

3. 能力差/態(tài)度差

4. 能力差/態(tài)度好

案例討論：

1）如何管理刺頭員工？

2）如何管理自負專才？

3）如何管理老油條？

4）如何對待明星員工？

5）如何對待落后員工？

三、辭退員工

1. 辭退員工的法律依據(jù)

2. 辭退員工的正確方式

相關案例與解讀

第六講：培養(yǎng)下屬與人才發(fā)展

一、培養(yǎng)下屬的時機

1. 績效有差距

2. 工作內容有變化

3. 職業(yè)發(fā)展

案例分析：員工勝任力弱項

二、制定下屬的培訓計劃

討論：誰做下屬的培訓計劃最合適？

1. 做培訓計劃是經理的工作，育人的部分

2. 如何設計下屬的“學習護照”

3. 制定下屬培養(yǎng)計劃的3E模型

方法一：培訓與工作坊

方法二：短期訓練與反饋

方法三：行動學習

現(xiàn)場演練：學習護照的制定與應用

示范：一份優(yōu)秀的下屬發(fā)展計劃-IDP

三、和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展，培育員工成長

1. 職業(yè)生涯發(fā)展對員工的重要性

2. 利用公司的職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展員工

3. 下屬更適合走管理路線還是專業(yè)技術路線？

4. 高潛下屬的核心勝任力

工具：職業(yè)發(fā)展面談表

測評：下屬是否是管理高潛？

第七講：建立高績效團隊：激勵下屬,建立信任

一、針對新員工的激勵

1. 關懷與融入

2. 安排入職導師

3. 16個字的高頻輔導

二、針對老員工的激勵

1. 日常對話與關注

2. 職業(yè)發(fā)展

3. 榮譽與賞識

三、差異化-高績效導向

1. 績效考評公正與差異化

2. 激勵的差異化

示范：績效與漲薪矩陣

四、針對新生代的激勵方式

1. 安排重要工作

2. 參加管理層會議

3. 個性化的表揚與認可方式

…

解讀：你不了解的95后/00后

最佳實踐：針對95后/00后員工的個性化激勵方案

五、團隊建設

1. 激發(fā)團隊士氣與動力

最佳實踐分享：知名企業(yè)提升團隊積極性的四能量法