“成事育人”的賦能型中層管理者

課程背景：

中層管理者是企業(yè)的脊梁，領導者頭腦中任何偉大的戰(zhàn)略，都需要中層管理者的支撐與落實，否則都只是空中樓閣。從高層管理者身上看企業(yè)的生存與發(fā)展，從中層管理者身上看企業(yè)的績效與員工風貌，甚至可以看到企業(yè)在行業(yè)內所處的地位。因此，企業(yè)若想持續(xù)發(fā)展，擔負著成事和育人雙重職責的中層管理者是一個需要持續(xù)學習和加強的團體。

然而，進入VUCA時代，企業(yè)面對越來越多的不確定性，新生代的員工也已占據(jù)職場的半壁江山，傳統(tǒng)的單向管理模式不足以應對迅速的環(huán)境變化，這就要求中層管理者掌握系統(tǒng)的管理知識，充分激發(fā)每一位員工的工作熱情（能量），盡力提升每一位員工的能力，以形成敏捷的組織反應能力。

可惜，在調查眾多企業(yè)之后，我們發(fā)現(xiàn)很多中層管理者的管理方式存在著一些通?。?/span>

● 對自身的定位不夠清晰，熱衷于長期做業(yè)務精英，沒有充分激發(fā)團隊能量；

● 單純關注成事，沒有將下屬賦能貫穿到日常的管理工作中去，團隊士氣不高；

● 缺乏對人才培養(yǎng)的體系化認知，給下屬的在崗培訓方式還需修煉；

● 自我管理能力，特別是在人際溝通與時間管理上的能力需要持續(xù)升級。

基于此，本課程在日產(chǎn)訓MTP企業(yè)管理研修教程的基礎上，強化了為下屬賦予能量，和向下屬授以能力的內容，幫助中層管理者在不斷成事的過程中，培養(yǎng)中一支能量和能力均領先于競爭對手的隊伍，打造真正的組織競爭優(yōu)勢。

課程收益：

● 形成中層管理人員對自身角色和能力要求的完整認知；

● 深刻理解目標管理的賦能內核，掌握制訂目標和落實目標的方法；

● 關注問題意識，掌握分析問題根本原因的方法，以及工作改善的流程；

● 建立為下屬賦予能量的意識，掌握向下屬授權的要點以及員工激勵的法則；

● 形成對人才培養(yǎng)的系統(tǒng)認知，能活用培訓資源，掌握提升下屬能力的方法；

● 領會溝通心法，掌握溝通技巧，提升360度溝通效果；

● 掌握進行時間規(guī)劃與管理的措施和工具。

課程時間：3天，6小時／天

課程對象：企業(yè)中層經(jīng)理/部長、主管、儲備管理人員等

課程方式：講授法、視頻教學、案例分析、課堂練習、角色扮演、小組討論等

課程模型：

課程大綱

第一講：管理者的角色認知

一、管理三問

1. 管理的核心問題

2. 管理的價值：賦能

3. 管理的內容

1）工業(yè)時代的管理內容

2）互聯(lián)網(wǎng)時代的管理內容

二、管理者的角色定位

1. 領袖與管理者的區(qū)別

2. 不同層級的管理者職責

3. 中層管理者的立場

小組討論：360度看中層管理者

4. 中層管理者的兩大使命

使命一：輔佐上級——成事

使命二：成就下屬——育人

三、管理風格的選擇

1. 管理風格矩陣解析

管理風格測評：LPC調查問卷

2. 管理風格與下屬成熟度的匹配

3. 管理風格與其它情境的匹配

小組討論：不同情境下最佳管理風格的選擇

四、管理者的能力要求

1. 不同層級的管理能力要求

2. 中層管理者的能力“三支柱”

1）業(yè)務管理能力（成事）

2）團隊管理能力（育人）

3）自我管理的能力

第二講：賦能成事——目標管理與工作改善

一、輔佐上級，厘清目標（成什么事？）

1. 輔佐上級的小常識

1）誰是你的上級？

2）什么是完美的輔佐？

2. 突破限制看目標

3. 明確目標的SMART法則

二、賦能下級，達成目標（如何成事？）

1. 目標管理的底層邏輯

視頻分享與討論：人生如射箭

2. 目標管理的五大要素

3. 目標管理的四個步驟

4. 目標管理的兩大工具（KPI與OKR）

1）KPI與OKR的三大區(qū)別與適用場景

2）KPI目標設定與分解

現(xiàn)場練習：KPI設計與分解

3）創(chuàng)建有效的OKR

案例分析：Uber公司的OKR創(chuàng)建

5. 目標管理的關鍵技巧

工具：GROW模型

視頻分享與討論：小姐學當家

情境模擬：使用GROW模型輔導目標設定

三、問題意識與工作改善（更好地成事）

1. 問題與問題意識

2. 提升問題意識的辦法

3. 找出問題根本原因的方法（5why分析法）

案例1：墻壁為何容易受損？

案例2：有人在公司摔了一跤

4. 問題意識在工作改善中的運用

第I階段：分解作業(yè)

第II階段：自問細節(jié)（5W1H）

第III階段：構思新方法

第IV階段：實施新方法

第三講：賦能育人——下屬激勵與人才培養(yǎng)

一、賦予能量

1. 賦能利器——下屬授權

1）授權的三要素

2）授權的意義

案例分享：授權的“賦能句型”

3）授權的阻礙

案例分析：苦惱的王經(jīng)理

4）完整授權的“六步法”

5）防止逆向授權

自檢：授權計劃

2. 日常賦能——激勵

1）激勵的本質

2）內源性動機與外源性動機

思考：哪些是內源性動機？

討論：如何掌握下屬的動機？

a兩類動機的運用：二元工資論

b挖掘內源性動機

小組分享：如何激發(fā)**崗位的內源性動機

3）激勵的阻礙——需求不滿

案例分析：王小英和魏科長的故事

3. 日常賦能——認可（參與式認可四步曲）

第一步：描述成果

第二步：關注過程

第三步：傾聽原因

第四步：給出評價

小組練習：一分鐘參與式認可

4. 終極CARE模式

工具分享：管理者每周自檢表

二、授以能力

1. 培養(yǎng)人才的理論基礎

1）人才培養(yǎng)的3D步驟：定標→對標→達標

2）人才培養(yǎng)的70/20/10法則

3）人才培養(yǎng)的流程

4）人才培養(yǎng)的機會與方法

2. 確定培養(yǎng)對象

1）人才盤點“五步法”

2）建立人才盤點的標準體系

3）人才盤點的結果輸出

3. 優(yōu)選培養(yǎng)方式

1）培訓的“能”與“不能”

2）培訓全過程管理

3）培訓效果的檢驗

小組作業(yè)：KSA三類培訓的形式匹配

4. 在崗培養(yǎng)（OJT）

1）結構化在崗培訓解析

2）培訓矩陣的建立

3）在崗培養(yǎng)的兩大手法：教練輔導法、工作指導法

個人練習：培訓矩陣與培訓手法設計

第四講：自我管理——溝通與時間規(guī)劃

一、有效溝通修煉

1. 溝通心態(tài)建設——從“心”認識溝通

調查問卷：溝通應對方式測試

游戲：雙人互推

1）溝通的頭號心理障礙

2）有效溝通的前提

3）溝通心理“三不”原則

2. 溝通技巧點金

1）影響溝通效果的三要素

2）語言溝通技巧點金（準確措辭，優(yōu)質提問，反饋三招）

3）非語言溝通技巧點金

a.傾聽

故事分享：《公主的月亮》

b.聲音

c.神態(tài)動作

3. 溝通實務——中層經(jīng)理的360度溝通

1）360度溝通“三忌”

2）向上溝通技巧

3）向下溝通的兩項原則

案例討論：老田與馬科長

4）水平溝通的入口——營銷思維

二、時間規(guī)劃與管理

思考與分享：時間都去哪兒了？

1. 時間規(guī)劃與管理的目的

2. 如何提升時間效益

1）效能產(chǎn)生兩手抓：目標明確+任務分級

2）提高效率之“六藝”

3）戰(zhàn)勝拖延

3. 時間規(guī)劃與管理工具

1）甘特圖——中長期規(guī)劃與管理

2）艾維利時間管理法——日規(guī)劃與管理

課程回顧總結與學員分享

學員自評與行動計劃