慧眼識才，現(xiàn)代企業(yè)招聘面試技能提升法

【課程背景】 

韋爾奇曾說過：“一個成功的管理者，一定要有識人、用人的能力，并且不斷提高管人的技巧?！?/span>

曾國藩說：“管人首在用人，用人首在識人?！?/span>

精準(zhǔn)識人，正確用人，是每一位人力資源從業(yè)者的基本功，更是各級管理者的必修課。然后，在實際工作中，各級管理者總是繞不開選人、識人的常見“頑疾”：

搞不清真實需求，人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰，“領(lǐng)導(dǎo)”主觀因素大

求職者越來越會“應(yīng)試“，面試官越來越不會“面試”

80/90/00后等新生代員工訴求把握不清

面試前后“落差”大，招進(jìn)人，解決不了問題

空降兵“陣亡”率大 ，人力和業(yè)務(wù)時有“沖突”等等

本期課程，葉老師結(jié)合20年企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗及豐富的中高級人才招聘實戰(zhàn)經(jīng)歷，為大家深度分享識人、招人的優(yōu)秀實踐和方法體系，并能為我所用，從根本上解決企業(yè)現(xiàn)存的人力招聘痛點、難點和焦點問題，并學(xué)之有用，用之有效。

【課程收益】

基于戰(zhàn)略人力資源管理思維，引導(dǎo)學(xué)員理解并應(yīng)用人力資源管理的業(yè)務(wù)導(dǎo)向性，把握人力資源“從業(yè)務(wù)中來，到業(yè)務(wù)中去”的核心主線

理解企業(yè)人才獲取規(guī)劃的執(zhí)行路徑，從能力需求分析、內(nèi)部人才盤點到差距分析，再到人才獲取策略，讓學(xué)員系統(tǒng)性認(rèn)知企業(yè)能力差距補齊的方法論

從招聘實戰(zhàn)角度，并參照華為等優(yōu)秀實踐經(jīng)驗，解析企業(yè)面試流程的三大步驟、三大關(guān)鍵點，直擊目前眾多企業(yè)在招聘中的痛點、難點問題。

詳細(xì)解讀常見7大面試法，并結(jié)合實戰(zhàn)分析常見面試誤區(qū)、面試“陷阱”，提出人力招聘過程中的有效規(guī)避方法。

【課程特色】

簡單：用最接地氣的語言，讓學(xué)員迅速明白其中的道理

實戰(zhàn)：大量的工具、模型和案例，讓學(xué)員學(xué)之即用

系統(tǒng)：讓學(xué)員在腦中有整體框架，同時所有的工具均來自理論指導(dǎo)下的經(jīng)驗總結(jié)

【課程對象】 企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、干部、管理者等，企業(yè)人力資源從業(yè)者，包括HR主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理等

【課程時間】1天（6小時／天）

【課程大綱】

一、面試官角色認(rèn)知

1、  作為面試官，你真會面試嗎？

?  選人的10大常見痛點

案例：王經(jīng)理為什么總是招不到合適的人？

2、  面試中的常見心理誤區(qū)

?  首因效應(yīng)：第一印象，先入為主

?  近因效應(yīng)：后來居上，以新蓋舊

?  刻板效應(yīng)：固化印象，以偏概全

?  暈輪效應(yīng)：“愛屋及烏”，光環(huán)加身

?  相似效應(yīng)：“物以類聚，人以群分”

互動測試：場景中有什么“心理效應(yīng)”干擾了你的判斷？

分享：心理學(xué)家奧里歐文斯：面試中的“5分鐘”怪圈

3、  面試官選拔與管理

?  面試官的角色定位及核心技能要求

?  面試官的選拔要求及資格管理

?  面試官的培訓(xùn)開發(fā)

?  面試官的使用規(guī)范及考核

分享：華為企業(yè)面試官的管理規(guī)定及實際應(yīng)用

二、人才獲取規(guī)劃： 聚焦業(yè)務(wù)，精準(zhǔn)打撈

1、 人力需求分析

?  業(yè)務(wù)能力需求：業(yè)務(wù)能力的長板、短板在哪里？

?  關(guān)鍵任務(wù)需求：關(guān)鍵任務(wù)的實現(xiàn)挑戰(zhàn)在哪里？

?  精準(zhǔn)招聘的3個步驟3個關(guān)鍵

2、 人才盤點

?  摸底任用：行不行、夠不夠、穩(wěn)不穩(wěn)

?  梯隊建設(shè)：聚焦未來、識別潛力?      

?  挖掘高潛：賺頭、奔頭、念頭

3、 人力差距分析

?  質(zhì)：人才質(zhì)量，能否滿足當(dāng)前及未來？

?  量：人才數(shù)量，能否有效支撐業(yè)務(wù)發(fā)展？

?  補：補足差距，需要什么樣的業(yè)界人才？

4、 人才獲取策略

?  招聘：對標(biāo)業(yè)界，獲取“明白人”

?  內(nèi)部挖潛，“活水”計劃

?  彈性配置，降低用工成本與風(fēng)險

討論：結(jié)合當(dāng)前及未來業(yè)務(wù)發(fā)展要求，企業(yè)現(xiàn)存的人力差距和挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在哪些方面？

三、人才畫像：企業(yè)需要什么樣的人才？

1、 勝任力模型及招聘應(yīng)用

?  素質(zhì)冰山模型及人才畫像（案例）

?  勝任力模型、三個層次及在人才甄選中的應(yīng)用（重點：冰山下）

2、 人才標(biāo)準(zhǔn)

分享：華為用人6大標(biāo)準(zhǔn)及應(yīng)用

分享：阿里用人3種境界及應(yīng)用

3、 職位分析與職務(wù)說明書

?  工作分析的作用、主要流程和方法？

?  如何制作及應(yīng)用職位說明書？（案例）

?  工作分析常見問題有哪些？

討論：結(jié)合冰山模型及企業(yè)現(xiàn)狀，討論出xxx部xxx（企業(yè)指定）這一崗位的人才畫像？

四、招聘實戰(zhàn)：精準(zhǔn)識人，快速獲取

1、 企業(yè)面試管理流程設(shè)計與優(yōu)化

?  招聘面試流程設(shè)計的一個核心要素

?  招聘面試流程設(shè)計的三大步驟

?  招聘面試流程設(shè)計的三大關(guān)鍵點        

2、 如何高效獲取部門需要的優(yōu)秀人才？

?  常用渠道優(yōu)劣勢比較

?  如何高效實施內(nèi)部推薦

?  定點獵聘技術(shù)的方法和工具

?  網(wǎng)站搜獵技巧、新媒體手法運用

?  如何提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率

分享：華為獵聘人才挖掘方法及要求

討論：針對不同崗位，如何選擇和用好招聘渠道？

3、 常見面試法及實戰(zhàn)應(yīng)用

?  結(jié)構(gòu)化面試?  

a)      什么是結(jié)構(gòu)化面試？

b)     結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢與不足

c)      結(jié)構(gòu)化面試的實戰(zhàn)應(yīng)用技巧

分享：結(jié)構(gòu)化面試實戰(zhàn)案例

?  行為面試法

a)      行為面試法VS傳統(tǒng)面試法

b)     深層探究五大技巧

c)      行為面試的5大步驟

d)     行為面試的5大技巧

分享：行為面試實戰(zhàn)案例

?  情景模擬法

a)      什么是情景模擬法？

b)     情景模擬法的招聘應(yīng)用場景

c)      情景模擬法的實戰(zhàn)應(yīng)用技巧

分享：行為面試實戰(zhàn)案例

?  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

a)      什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？

b)     無領(lǐng)導(dǎo)小組的應(yīng)用場景及注意事項

c)      無領(lǐng)導(dǎo)小組的實戰(zhàn)應(yīng)用技巧

分享：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實戰(zhàn)案例

?  文件筐測試法

a)      什么是文件筐測試？

b)     文件筐測試的應(yīng)用場景及注意事項

c)      文件筐測試的實戰(zhàn)應(yīng)用技巧

分享：文件筐實戰(zhàn)案例

?  答辯與演講式面試

a)      答辯與演講式面試的設(shè)計思路與方法

b)     答辯與演講式面試的實戰(zhàn)應(yīng)用技巧

視頻：答辯與與演講面試

?  壓力面試法

a)      什么是壓力面試法？

b)     壓力面試法的設(shè)計思路與方法

c)      壓力面試法的實戰(zhàn)應(yīng)用技巧

分享：壓力面試實戰(zhàn)案例

4、 面試評價

?  面試評價的常見誤區(qū)

?  怎么寫面試評價？

?  面試評價怎么寫才有用？

?  面試評價的內(nèi)容要素和注意事項

分享：面試評價的好、壞案例及避坑方法

五、綜合答疑現(xiàn)場答疑+咨詢

通常答疑時間為10-20分鐘，1天以上課程可設(shè)計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)