企業(yè)勞動用工法律風險防范

     一、【課程背景】

    《勞動合同法》等法律法規(guī)頒布施行后，進一步規(guī)范了用人單位與勞動者之間的權利義務關系，客觀上加大了企業(yè)的用工成本和法律風險。而很多企業(yè)還對此沒有引起足夠的重視，在對待勞動者權益上任性而為，結果引發(fā)糾紛，仲裁或訴訟中敗訴率很高，造成了很大的損失，也影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

    二、【授課時長】

    全面系統(tǒng)學習勞動法律法規(guī)和用工風險防范，授課時長一天或兩天，根據時間調整內容。

三、【課程收益】

通過學習勞動法律法規(guī)具體而明確的規(guī)定，增強企業(yè)守法的意識，保護勞動者的合法權益，實現企業(yè)與勞動者的良性互動，互利共贏。同時，引導企業(yè)守法用法，以正面的方式，規(guī)范用工管理程序內容，合理規(guī)避法律風險，更避免被少數勞動者利用企業(yè)管理漏洞，損害企業(yè)合法權益。

四、【授課對象】

企業(yè)管理人員、CEO、HR、法務部門等負責人或相關崗位工作人員。

五、【課程特色】

1、獨特的專業(yè)優(yōu)勢：法律功底深厚、實踐經驗豐富，法律培訓針對性、實操性強，具有獨特的專業(yè)優(yōu)勢。

2、獨特的講課技能和風格：不講理論講案例，不講術語講白話。理論案例化、案例故事化、故事情節(jié)化、情節(jié)實戰(zhàn)化。對課件及案例進行精心設計，點面結合、邏輯嚴密、構思巧妙，法律知識融入到社會生活現象；講課風格生動風趣，寓教于樂；講解法律深入淺出、通俗易懂，學員聽得懂、愿意聽；綜合運用文字、圖片、影音、互動等方式，調動學員積極參與互動、現場理解感悟，課堂氣氛輕松活潑，擺脫了純講理論的刻板模式，取得了較好的效果。

    六、【課程大綱】

第一部分  員工手冊與規(guī)章制度的制定、審查、修訂和執(zhí)行（案例）

1、為什么要制定規(guī)章制度（員工手冊）

     勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性

2、什么是規(guī)章制度（員工手冊）

   ?規(guī)章制度的概念、特點、地位、適用范圍

3、如何制定合法的規(guī)章制度（員工手冊）

   ?規(guī)章制度制定的法律要求、技術要求

4、如何制定完備的規(guī)章制度（員工手冊）

   ?規(guī)章制度（員工手冊）框架結構、制作要點

5、如何制定適時的規(guī)章制度（員工手冊）

   ?規(guī)章制度（員工手冊）審核、修訂

6、如何運用規(guī)章制度（員工手冊）

   ?規(guī)章制度（員工手冊）執(zhí)行、運用

第二部分   勞動合同訂立和變更技巧（案例）

1、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未部門備案是否有效？ 

2、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？

3、勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？

4、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間， 用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？

5、勞務關系與勞動關系如何區(qū)別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？6、什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？

7、簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？

8、不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？

9、法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？

10、用人單位收購其他組織時，如何與被接收員工簽訂、變更勞動合同？

11、員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？

12、合同的關鍵核心條款及操作技巧

(1)企業(yè)安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內容，以化解違約侵權帶來的法律風險？

(2)如何約定工作崗位及工作內容，以便企業(yè)根據實際情況調整員工的工作內容及單方變更其工作崗位？

(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？

(4)如何約定工資總額，以合法降低經濟補償的基數？

(5)如何約定薪酬結構，以利于企業(yè)靈活地調整工資？

(6)《勞動合同變更通知書》應如何設計？

(7)《勞動合同變更協議書》應如何設計？

第三部分  如何有效調崗調薪（案例）

1、企業(yè)通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

4、即使企業(yè)能證明勞動者“不勝任工作”，但是之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？

5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

6、員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？

7、企業(yè)根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？

9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？

10、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？

第四部分  如何有效解雇辭退（案例）

1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

3、企業(yè)以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？

4、企業(yè)與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據，才避免案件敗訴？

5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？

7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù)，員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

第五部分  如何有效處理違紀違規(guī)員工（案例）

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節(jié)問題？?

5、對違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？?

7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據，法院是否采信，企業(yè)內部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

第六部分  勞動爭議處理（案例）

    一、勞動爭議的概念和特點

    二、勞動爭議的特點

    三、勞動爭議的分類

    四、勞動爭議的受案范圍

    1、因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

    2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

    3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

    4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

    5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

    6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
    五、不屬于勞動爭議的糾紛

    1、社會保險爭議

    2、欠費爭議屬于行政管理的范疇

    3、事業(yè)單位人事爭議
    4、企業(yè)改制引發(fā)的爭議
    5、加付賠償金爭議
    6、退休人員再就業(yè)爭議

    7、停薪留職、內退、待崗及放長假人員再就業(yè)爭議
    8、其它不屬于勞動爭議的糾紛

    六、勞動爭議處理的原則

    七、勞動爭議處理機制

第七部分  勞動爭議調解（案例）

    一、勞動爭議調解概述

    二、勞動爭議調解的程序

    三、勞動爭議調解協議的效力

第八部分  勞動爭議仲裁（案例）

    一、勞動爭議仲裁概述

    二、勞動爭議仲裁機構

    三、勞動爭議仲裁的管轄：主要實行地域管轄

    四、勞動爭議仲裁時效

    五、勞動爭議仲裁的程序

    六、勞動爭議仲裁的效力

第九部分  勞動爭議訴訟（案例）

    一、勞動爭議訴訟概述

    二、勞動爭議調解、仲裁和訴訟的銜接

    三、勞動爭議訴訟的管轄

    四、勞動爭議訴訟的中的舉證責任

    1、一般原則：誰主張，誰舉證

    2、特殊原則：舉證責任倒置

    3、發(fā)生勞動爭議時的主要證據

    五、勞動爭議訴訟的程序

    第十部分  案例評析勞動爭議處理的方法策略

    一、因訂立勞動合同發(fā)生的爭議類型

    1、未簽勞動合同勞動者要求雙倍工資；

    2、勞動合同無效或部分無效；

    3、企業(yè)扣押勞動者證件、收取押金等費用；

    4、違法約定違約金；

    5、違法約定服務期、違約金、竟業(yè)限制條款；

    6、追索培訓費用；

    7、訂立無固定期限勞動合同而未訂立。

    二、案例評析

    1、案例評析：只簽訂試用期合同合法嗎？

    2、案例評析：試用期可以續(xù)延嗎？

    3、案例評析：用假學歷簽訂的勞動合同有效嗎？

    4、案例評析：“單一領導對單一下屬的評價”能作為認定不勝任工作的標準嗎？

    5、案例評析：“末位淘汰制”能作為認定不勝任工作的標準嗎？

    6、案例評析：公司的規(guī)章制度能規(guī)定每月只發(fā)70%的工資，其余部分年底一次發(fā)放嗎？

    7、案例評析：用人單位整體部門撤銷可以直接解除勞動合同嗎？

    8、案例評析：勞動合同法實施后還可以約定終止嗎？

    9、案例評析：勞動合同到期終止需要提前30天通知嗎？

10、案例評析：誰動了我的加班費