新進或儲備主管人員管理能力提升系統(tǒng)訓(xùn)練

一.訓(xùn)練題目：新進或儲備主管人員管理能力提升系統(tǒng)訓(xùn)練

二.課程時數(shù)：12小時

三.參加人員：新晉主管人員及儲備幹部

四.課程大綱：本課程參考MTP課程塊面設(shè)計 并拆散在章節(jié)述說

             廈大管理學(xué)院EDP中心主管在職進修高級班課程部分修正

             廈大人文學(xué)院繼教中心管理高級班進修課程部分修正

             勞動部國家高級職業(yè)經(jīng)理人課程講授部分修正

             部分參考修正日本標準MTP課程

壹. 正視新態(tài)勢下企業(yè)運營管理與環(huán)境劇變省思

(一).后疫情時代局勢發(fā)展與供應(yīng)價值鏈

    ●疫情雖可怕但衍生之相關(guān)問題更可怕

      經(jīng)濟大衰退與全球影響

      供應(yīng)鏈調(diào)整與加碼問題

      全球化倒退與區(qū)域自覺興起

      和我們有啥關(guān)系

    ●當核心競爭力開始加速我們警覺到否

    ●你的依仗與執(zhí)行力在哪里

(二).提升管理能力需先理解我國人員的獨特與缺點

    ●2017年底在美國賓大參與的一場討論有感 ( 聽聽國外管理界人士的說法 )

    ●新進管理人員需對哪些重點進行管理新對應(yīng)

    ●為什么以上的炸彈在新態(tài)勢下對我們目前來說特別重要（賦予概念）

    ●管理方式老舊不變會造成甚么負面影響 

    ●要注意你帶領(lǐng)的方式替自己整了啥樣的兵（你的績效與你的管理方式息息相關(guān)）

貳. 新組織管理中與傳統(tǒng)差異及角色扮演異變

(一).現(xiàn)代管理者工作崗位的改變（需進化的重點）

    ●現(xiàn)代主管人員與傳統(tǒng)主管差異何在（領(lǐng)導(dǎo)力之父約翰卡特的新管理者概念）

      2010年領(lǐng)導(dǎo)力之父哈佛John P. Kotter的重磅炸彈

    ●看清楚你的責任與你的權(quán)力

(二).要理解管理者團隊管理常有的致命傷（會影響執(zhí)行力提升的管理障礙）

    ●階級觀念與自主的差異

    ●國內(nèi)往下式的管理文化

    ●要求的服從與過度依賴

    ●下對上推力與支持不足

    ●不敢給部屬有犯錯空間

    ●命令方式導(dǎo)致麻痹僵化

    ●執(zhí)行力沒有紀律的文化

(三).領(lǐng)導(dǎo)變革之父約翰·科特  John P. Kotter 對管理提升的總結(jié)

    ●要理解組織帶領(lǐng)的以下變化（需由命令控制往帶領(lǐng)引導(dǎo)過渡）    

    ●要理解需多元化的角色扮演與人對應(yīng)

    ●要理解需強化團隊人際關(guān)系與凝聚力

    ●要理解需創(chuàng)造民主下的良好溝通環(huán)境

    ●要理解人員行為性向模式了解差異對應(yīng)

(四).新進管理者應(yīng)有的正確職責定位（管理人員的認知與定位）

    ●管理者角色工作的致命地雷（國內(nèi)主管人員的通病）

    ●管理者角色定位與工作導(dǎo)向的分析（認知與自己定位）

      各階層管理人員的工作思維是不同的

      中層管理人員最常發(fā)生問題的地方    

    ●2018四月份公司會議發(fā)生的故事（老板生氣的理由）

      承上啟下與承下啟上    

    ●通用電子中階主管手冊的一席話（經(jīng)理人員該做什么）

叁. 新管理者帶領(lǐng)團隊與抓工作效率的側(cè)重點

(一).趨勢之父的管理者的新管理概念 ( 企業(yè)團隊與人員結(jié)構(gòu)性的變化 )

    ●新時代經(jīng)理人員該賦予團隊什么能力 ( 方能所用 )

      企圖心   服從力  創(chuàng)新空間  喜變化及應(yīng)變力    自我思維

(二).由動物本能中思考組織管理模式的進化 (新進管理者最重要的管理基礎(chǔ)思維)

    ●比爾蓋茲未來之路的說法

    ●野牛野馬  大雁  狼  (有得也有失)

    ●孟子梁惠王篇  ：下君用人之力  中君用人之能  上君用人之智

(三).新進管理者要在提高目標績效規(guī)劃上下功夫（你常忽略的問題在何處）

    ●目標績效執(zhí)行管理規(guī)劃三項核心流程

      ◆ 真正了解工作問題點與修練重點（了解工作中的什么）

      ◆ 設(shè)定階段方向問題點與修練重點（階段工作如何設(shè)定）

      ◆ 監(jiān)控督導(dǎo)營運問題點與修練重點（工作需監(jiān)督什么）

(四).新進管理者在規(guī)劃時需遵從上級和協(xié)調(diào)同事間的工作效率（管理者常犯的誤區(qū)與問題解決）

    ●管理者要對你的上級負責

    ●先了解領(lǐng)導(dǎo)的以及你自己的工作方式與期望

      問題分析與解決：領(lǐng)導(dǎo)的真切與價值觀順序（上級的想法與意圖）

                      自己的工作方式和領(lǐng)導(dǎo)期望落差在哪

                      真正了解任務(wù)在大計劃中的位置

                      重點是執(zhí)行完成度

    ●你永遠要比上級對你地期望要更加效率積極

      問題分析與解決：帶領(lǐng)部屬工作的效費比注意到?jīng)]

                      工匠精神價值觀

                      部屬執(zhí)行時與你期望的落差為何產(chǎn)生

                      上級對你執(zhí)行的價值期望（完成度與完成時間）

(五).管理效率需理解團隊成員中的行為模式影響(在知人狀態(tài)下進行工作方能有效)

    ●LIFO 管理 （Life Orientation）與差異對應(yīng)

    ●協(xié)作環(huán)境Behavioral Risk 的「行為面風(fēng)險」

    ●如何對應(yīng)他人工作特質(zhì)的方法嚴重影響任務(wù)的執(zhí)行效益）

肆.溝通與協(xié)作效率化管理

(一).向下傳溝通信息失效導(dǎo)致執(zhí)行不如人意的原因（執(zhí)行不給力問題到底出在哪里）

    ●上級的意圖與目標方針跨階傳遞不夠清晰

    ●想把執(zhí)行計劃很快速的完成，規(guī)劃與命令下達草率

    ●對任務(wù)執(zhí)行目標太理想化，可行性含糊

    ●沒有得到其他部門相關(guān)人員合作價值觀確定

    ●執(zhí)行操作責任不夠明確沒有橫向連結(jié)化

    ●當前背景資料說明不足，使執(zhí)行者忽略危機

    ●對人員執(zhí)行能力與過程障礙點預(yù)估性不足

(二).向下分析目標促完成的傳遞效率（傳遞信息有效性的內(nèi)容）

    ●現(xiàn)有狀況與問題闡釋清楚 （來龍與去脈）

    ●公司戰(zhàn)略計劃和上級指示的目標和方針為何？

    ●達成目標的數(shù)據(jù)為何（屆時檢查依據(jù)）

    ●目標的時限為何？（何時開始？何時完成？）

    ●任務(wù)分階段的目標與檢查（所要達成的階段目的）

    ●要把目標目的和操作手段加以區(qū)別（命令下達的致命通病）

(三).確定采用何種方式來和其他單位溝通協(xié)作

    問題分析與解決：WHAT  WHY  WHEN  WHO  WHERE  HOW

                    溝通共識與價值觀落差

                    溝通協(xié)調(diào)共識含糊落差

                    說明階段拆分與階段目標

                    溝通理解協(xié)作障礙在哪與排除

                    溝通重點是執(zhí)行完成到什么度

                    把協(xié)作重要性與執(zhí)行落差會造成的負面影響說清楚

 (四).溝通協(xié)作傳遞信息與落差 (主管傳遞信息的準確性與影響)

    問題分析與解決：協(xié)作的效費比注意到?jīng)]

                    溝通中強調(diào)有做與細做價值觀與工匠精神

                    觀察并持續(xù)溝通部屬執(zhí)行時的落差

                    溝通前需對部屬執(zhí)行態(tài)度與技巧層面觀察

                    橫向協(xié)作中部門工作的節(jié)奏感

                    溝通橫向協(xié)作中有關(guān)效費比的回饋

                    與上級溝通滾動的參謀參謀參謀計劃計劃計劃

(五).修正橫向工作方式形成對部屬有效的影響

    問題分析與解決：經(jīng)理人員的領(lǐng)導(dǎo)模式所形成的部門文化

                    橫向協(xié)作中對任務(wù)的停滯與障礙排除

                    橫向協(xié)作中的激勵與檢查

                    橫向工作中對授權(quán)與回收的致命傷

 (六).管理者在部門溝通協(xié)作時該特別注意之處與預(yù)防事項（免得協(xié)作效率打折扣）

    ●沒有沖突不代表協(xié)作沒問題

    ●雙方部門本位主義思維價值觀差異

    ●對接配合執(zhí)行的成本觀與精細化程度

    ●條列式方式進行溝通提高減少認知誤差

    ●隨時注意協(xié)作遵循的基準或流程SOP化適切性

    ●配合節(jié)奏感與自身活力

    ●人際關(guān)系與協(xié)作溝通效率成正比

伍. 新進主管輔導(dǎo)培育部屬與建設(shè)團隊凝聚力

(一).韓非子如是說

(二).工作團體 (Group) VS. 工作團隊 (Team)

   我們真的是一個工作團隊嗎？

(三).新進管理者對部屬的輔導(dǎo)培育與引導(dǎo)

    ●孫子兵法如是說（兵與精兵的鍛煉過程）

      九地篇  有無度之將無畏戰(zhàn)之兵

      養(yǎng)兵千日用于一時

      下屬的輔導(dǎo)與培育（養(yǎng)與用的觀察）

    ●部屬輔導(dǎo)培育模式與傳統(tǒng)差異比較圖

    ●部屬需進行輔導(dǎo)培育的發(fā)生時機

    ●如何進行部屬輔導(dǎo)培育與引導(dǎo)作業(yè)

(四).新進管理者團隊凝聚力對執(zhí)行力的影響成正比

    凝聚力管理案例分析：

    ●李.艾柯卡在接管克萊斯勒公司發(fā)現(xiàn)（70年代克萊斯勒的破產(chǎn)危機）

      凝聚力與人際關(guān)系的網(wǎng)狀絲線

      李.艾柯卡到底做了些什么

      凝聚力拯救了克萊斯勒（凝聚力管理后續(xù)對日企影響）

    ●廈門DELL凝聚力活動對全廈門企業(yè)的影響（參考眾多廈門企業(yè)目前作法）

(五).管理者在團隊建設(shè)中激勵重點技巧

    ●激勵細分下的杰出表現(xiàn)分析操作

    ●鼓勵并接受不同的價值觀分析操作

    ●鼓勵自主發(fā)揮創(chuàng)造分析操作

    ●給予自我展示的時間與機會分析操作

    ●建設(shè)愉快的工作環(huán)境分析操作

    ●明白的授權(quán)不回收分析操作

    ●注意YES……BUT的運用分析操作

(六).新進管理者哪些性格陰影會產(chǎn)生負面影響參考（管理者需極力避免的負面性格陰影）

    高高在上，敬而遠之    

    處事不合，憤而遠之

    唯派是舉，離而遠之    

    不講廉潔，厭而遠之

    城府太深，畏而遠之    

    優(yōu)柔寡斷，疑而遠之

    游移多變，恐而遠之    

    述而不作，煩而遠之

    不循章法，散而遠之    

    亂施批評，避而遠之

    剛愎自用；怒而遠之    

    平庸無能，藐而遠之

    粗陋魯莽，鄙而遠之

(七).管理者常犯的錯誤在何處參考 （管理者常犯30項錯誤的自我省思） 

    2008上海社科院對國內(nèi)企業(yè)員工針對管理者的抽樣調(diào)查報告 

(八).主管人員在工作上的執(zhí)行方式（影響效率的工作價值觀改善）工具

(九).主管人員管理工作日常檢查表（以參考檢討表作日常參考改善）工具