《戰(zhàn)略性人力資源管理》 ——如何做好戰(zhàn)略實現(xiàn)和人才發(fā)展的協(xié)同增效

【課程背景】

很多企業(yè)或得益于市場先機(jī)或得益于起步資源或得益于創(chuàng)新技術(shù)等等，在企業(yè)的初期獲得了很好的發(fā)展，但隨著戰(zhàn)線拉長、規(guī)模擴(kuò)大，組織能力和人才難以跟上企業(yè)的發(fā)展導(dǎo)致了曇花一現(xiàn)式的成功。而另一些財大氣粗的企業(yè)，在業(yè)務(wù)前期招募了很多“高大上”的豪華陣容人才，但卻因為無法跟企業(yè)戰(zhàn)略相吻合，不僅導(dǎo)致人才的巨大浪費，而且讓企業(yè)錯失戰(zhàn)略機(jī)遇。

人力資源是企業(yè)的第一資源，但遺憾的是大部分企業(yè)未能充分發(fā)揮人力資源的價值和潛力，人力資源管理就是簡單的“入離調(diào)轉(zhuǎn)”的流程事務(wù)性工作管理。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)離不開績效管理的支撐，然而大部分公司的績效管理實施并不理想，甚至還會對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)帶來反作用力。

科學(xué)合理的價值分配對人才的吸引和保留都具有十分重要的積極作，同時人力資源潛能的發(fā)揮也具有強(qiáng)大的激勵作用，然而大部分時候企業(yè)的分配體系如同一團(tuán)亂麻，難以產(chǎn)生真正有效的激勵作用。

很多企業(yè)深感人才匱乏，“缺人”是一個普遍性的困擾問題；然而在如何吸引人才、如何配置人才、如何留用人才、如何進(jìn)行人才評定、如何進(jìn)行價值分配、如何進(jìn)行人才持續(xù)培養(yǎng)等方面卻不愿意花費點力氣，往往是既使人才來了，往往也成為匆匆過客，難以持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值。

大部分企業(yè)都清楚人才問題無非是“選育用留”的問題，但是不僅在選育用留上理念落后、方法不足、工具不夠，而且隨著技術(shù)發(fā)展和新生代員工變化等因素，沒能及時更新方式、方法和工具，不僅導(dǎo)致工作難有成效，而且還被人才所“詬病”。

本課程圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)，以充分發(fā)揮人力資源潛力和價值為核心，不僅教會企業(yè)如何構(gòu)建一套既能支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)又能適合人才發(fā)展的人力資源管理體系，而且還對企業(yè)如何進(jìn)行“選育用留”的方式、方法和工具進(jìn)行適合于時代背景、適合于新生代人才的創(chuàng)新。

【課程收益】

? 提升人力資源管理戰(zhàn)略性認(rèn)知

? 掌握績效管理的工具

? 理解組織建設(shè)的基本邏輯

? 學(xué)會人力規(guī)劃的方法和程序

? 理解人才盤點的主要指標(biāo)及對企業(yè)的影響

? 學(xué)會核心人才獵聘與內(nèi)部培養(yǎng)的主要方法

? 掌握人才留用及人才激勵的主要方法

? 學(xué)會企業(yè)文化落地方法

【課程特色】實用，來自實戰(zhàn)指導(dǎo)實踐；干貨，由問題到解決的方法工具；有趣，精彩案例評析；系統(tǒng)，全局出發(fā)，重點突破；深度，由現(xiàn)象到本質(zhì)深度啟迪。

【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、總裁助理、人力副總等高管人員和人力資源從業(yè)者

【課程時間】6-12 小時

【課程大綱】

第一講 從人力資源管理的眾多問題中如何看到本質(zhì)？

一、人力資源管理現(xiàn)狀剖析

1.人力資源管理發(fā)展階段

2.人力資源管理水平差距分析

3.人力資源從業(yè)者現(xiàn)狀分析

研討：當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

二、人力資源管理的瓶頸突破

1.為什么說人力資源是第一資源

2.人才在社會中的宏觀分配與流動

3.理念與認(rèn)知突破

4.能力與規(guī)范突破

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)

1.企業(yè)永續(xù)發(fā)展的根本條件

2.什么是戰(zhàn)略性人力資源管理

3.為什么要實施戰(zhàn)略性人力資源管理

4.戰(zhàn)略性人力資源與人事管理的區(qū)別

5.戰(zhàn)略性人力資源管理的核心

第二講 如何讓績效管理支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)？（解戰(zhàn)略）

一、績效支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)

1.從戰(zhàn)略創(chuàng)意到績效實現(xiàn)

2.從績效考核到績效改進(jìn)

3.績效管理的基本過程循環(huán)

二、目標(biāo)制定與指標(biāo)

1.將戰(zhàn)略目標(biāo)解碼為績效指標(biāo)

2.目標(biāo)制定與分解

3.績效工具選擇與使用

ROI,計件制，KPI，KBI,KPA,GS，BSC，OKR等使用辨析

4.公司級指標(biāo)提煉與目標(biāo)設(shè)定

5.部門級指標(biāo)提煉

6.崗位級指標(biāo)提煉

7.協(xié)作類指標(biāo)提煉

工具：價值樹使用，

工具：魚骨圖

演練：職能崗位的績效指標(biāo)確定

三、績效評價與激勵

1.績效評價方式

2.目標(biāo)設(shè)定方式

3.評價方式

4.評價周期與頻次

5.績效激勵設(shè)置

研討：如何優(yōu)化不同部門（序列）、不同層級的績效激勵

四、績效改進(jìn)

1.績效改進(jìn)驅(qū)動業(yè)績增長

2.績效改進(jìn)的方法與工具

3.績效改進(jìn)PBOS體系

4.績效改進(jìn)活動的操作流程

研討：如何發(fā)起及啟動本公司績效改進(jìn)活動

五、績效溝通與輔導(dǎo)

1.績效溝通為何難

2.績效溝通前的準(zhǔn)備

3.不同類型員工溝通技巧

研討：如何通過績效溝通與輔導(dǎo)驅(qū)動績效改進(jìn)

第三講 如何建立支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織體系？（建組織）

一、讓組織支撐戰(zhàn)略

1.戰(zhàn)略決定組織VS組織決定戰(zhàn)略

2.組織決定流程VS流程決定組織

3.新使命-新戰(zhàn)略-新組織

4.組織演化的過程與趨勢

5.組織演化的本質(zhì)

案例：一家創(chuàng)新性企業(yè)的組織

二、組織設(shè)計與優(yōu)化

1.組織設(shè)計的基本邏輯與原則

2.如何進(jìn)行工作分析

3.如何進(jìn)行部門設(shè)計

4.如何進(jìn)行崗位設(shè)計

5.如何進(jìn)行崗位說明書撰寫

工具：崗位說明書模板樣式及詳解

實戰(zhàn)演練：崗位說明書編寫

三、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

1.職業(yè)生命周期

2.企業(yè)職位設(shè)置及職位圖譜

3.企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道

演練：設(shè)計本部門職業(yè)發(fā)展通道

第四講 如何進(jìn)行基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃與人才盤點？（盤人才）

一、從戰(zhàn)略規(guī)劃到人力資源規(guī)劃

1.什么是人力資源規(guī)劃

2.人力資源規(guī)劃的方法和程序

3.需求預(yù)測

4.供給預(yù)測

5.人力資源配置規(guī)劃

二、人才盤點與核心人才規(guī)劃

1.靜態(tài)盤點到動態(tài)盤點

2.盤點主要指標(biāo)

3.人才需求分類

4.核心人才畫像

研討：預(yù)測明年部門人才需求計劃

第五講 如何建立有效激勵的分配體系？（優(yōu)分配）

一、薪酬如何支撐戰(zhàn)略

1.薪酬如何影響戰(zhàn)略

2.薪酬設(shè)計的根本目的

研討：如何讓薪酬設(shè)計更具激勵性

二、135全面薪酬體系

1.什么是全面薪酬體系

2.如何做好短期、中期和長期激勵

3.薪酬優(yōu)化設(shè)計主要步驟

步驟一：崗位價值評估

步驟二：職級薪酬確定

步驟三：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

步驟四：員工評價定位

步驟五：薪酬套算切換

4.福利及各類補(bǔ)貼設(shè)計

研討：公司薪酬福利體系的問題及改進(jìn)建議

第六講 如何做好與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)的人才招募與培養(yǎng)選拔？（選育人）

一、人才招募

1.沒有最好，只有合適

2.招聘需求定義，讓招聘文案更具吸引力

3.優(yōu)選招募渠道

4.核心人才獵聘

案例：一家公司技術(shù)核心人才獵聘過程

二、面試選拔

1.如何做好面試前的準(zhǔn)備

2.哪種面試類型最有效

3.如何應(yīng)用行為面試法

4.如何看待及應(yīng)用測評技術(shù)

5.面試中的問話技巧

6.面試者信息整合及甄選決策

實戰(zhàn)演練：行為面試法模擬演練

三、人才培養(yǎng)

1.人才培養(yǎng)VS人才獲取

2.人才培養(yǎng)的主要方式

3.核心人才培養(yǎng)方式

研討：適合本公司的人才培養(yǎng)方式

第七講 如何規(guī)劃適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的人才成長階梯？（建標(biāo)尺）

一、人才標(biāo)尺

1.如何判定人才能力

2.能力素質(zhì)模型與任職資格區(qū)別與聯(lián)系

3.如何用好任職資格

案例：一家企業(yè)的人才等級標(biāo)準(zhǔn)

二、如何搭建任職資格

1.確定框架

2.基本條件標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)

3.行為要項標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)

4.參考標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)

5.認(rèn)證操作程序

案例：一家企業(yè)任職資格建設(shè)過程

研討：本企業(yè)的人才能力標(biāo)尺

第八講 如何通過文化及價值觀讓人心永駐？（得人心/留人心）

一、企業(yè)文化如何支撐戰(zhàn)略

1.企業(yè)文化究竟有沒有用

2.企業(yè)文化梳理模型與工具

3.如何確定企業(yè)使命

4.如何確定企業(yè)愿景

5.如何確定企業(yè)價值觀

案例：一家使命文化驅(qū)動的公司

研討：本公司的企業(yè)文化

二、企業(yè)文化如何落地

1.文化驅(qū)動戰(zhàn)略

2.企業(yè)文化落地方式

案例：一家企業(yè)文化落地措施

研討：本公司企業(yè)文化落地方式優(yōu)化措施