與成功有約——管理者輕松上手的績效管理

課程背景：

 企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力現(xiàn)狀下，中國企業(yè)平均績效執(zhí)行水平不到35%，中國企業(yè)的平均壽命是2.5年，大多數(shù)員工只發(fā)揮了不到1%的實(shí)際潛能。中國的許多企業(yè)在績效管理方面存在一些挑戰(zhàn)，包括缺乏實(shí)時(shí)的績效考核體系或者績效管理體系沒有得到有效實(shí)施。

根本原因是從戰(zhàn)略解碼的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)開始到績效結(jié)果面談的過程，員工都沒有真正參與，根本不理解目標(biāo)，不認(rèn)同目標(biāo)，更不清楚差距，導(dǎo)致多數(shù)員工是被動(dòng)的在完成績效。

本課程從認(rèn)識入手，先從底層邏輯展開，并且完成企業(yè)戰(zhàn)略解碼的落地，層層拆解，步步有方法和工具，幫你落地到位。同時(shí)全方位的分析各種績效管理工具、重點(diǎn)對KPI與OKR詳細(xì)分析，KPI與OKR分別是最常用和最受歡迎的兩種方式，也是在國內(nèi)外眾多企業(yè)應(yīng)用并且被驗(yàn)證有效的績效管理工具，其中對兩者的基本思想、關(guān)鍵點(diǎn)、基本原則、操作方式，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，給出落地的工具及方法，通過案例分享、現(xiàn)場實(shí)操等幫助學(xué)員高效掌握這一管理方法，提升個(gè)人績效水平及組織績效水平，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)！

課程受益：

● 掌握一套實(shí)操的績效管理體系設(shè)計(jì)方法，透學(xué)好用

● 基于戰(zhàn)略的拆解KPI，層層解碼，重點(diǎn)解析，清晰明了

● 掌握OKR的定義和實(shí)施要點(diǎn)，引導(dǎo)主動(dòng)制定目標(biāo)并達(dá)成目標(biāo)

● 厘清OKR與績效考核的不同，確保員工在實(shí)際工作中不走彎路

● 高效績效輔導(dǎo)與改進(jìn)，能夠處理常見的實(shí)操中問題，落地實(shí)戰(zhàn)

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

授課對象：企業(yè)中高層管理者，直線部門管理者，人力資源管理者

授課方式：講授、視頻、案例、演練、工具清單

課程大綱

思考：中國績效執(zhí)行的水平怎么樣？

測試：對于績效管理，你怎么理解的？扣錢？做大？分配？

本質(zhì)：想得到什么，就考核什么！你選擇衡量什么，你就得到什么！

第一講：追本溯源-績效體系的底層邏輯

一、探尋根源之績效管理的定義與本質(zhì)

績效管理：一種管理方法，旨在通過評估員工的工作表現(xiàn)來提高組織績效.

本質(zhì)：流水不腐，戶樞不蠹

思考：日常的績效管理存在哪些問題？

二、優(yōu)秀的管理者都是績效管理高手

——管理者要解決員工的能不能、愿不愿、容不容？

1. 戰(zhàn)略定位的落實(shí)-確保員工能力與目標(biāo)匹配2. 提升組織的協(xié)同-激發(fā)員工積極思維3. 促進(jìn)持續(xù)的改進(jìn)-創(chuàng)造容許創(chuàng)新的文化三、績效管理如何驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行

1. 從戰(zhàn)略到個(gè)人底層拆解邏輯2. 績效管理體系設(shè)計(jì)經(jīng)典流程第一層級：戰(zhàn)略解碼第二層級：指標(biāo)分解矩陣第三層級：部門績效考核第四層級：班組績效考核第四層級：崗位績效考核舉例：某500強(qiáng)公司的績效落地分享3. 績效落地過程中避坑要點(diǎn)1）績效的核心負(fù)責(zé)人是最高管理者和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人2）HR提供工具和技術(shù)指導(dǎo)非主導(dǎo)（或者參謀、專家、潤滑劑、導(dǎo)演）3）績效考核不夠量化4）建議績效體系初期不要強(qiáng)制分布5）績效指標(biāo)制定過高需要調(diào)整6）績效獎(jiǎng)金基數(shù)提取自員工薪酬不合理四、績效工具功能大比拼（功能、特點(diǎn)與優(yōu)劣勢及適用場景分析）

工具1：360°

工具2：BMO

工具3：BSC

工具4：KPI

工具5：OKR

五、不同背景下的績效管理不同

1. 不同所有制形式企業(yè)：國有企業(yè)和事業(yè)單位、外資企業(yè)、民營企業(yè)……

2. 不同行業(yè)：制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、科技行業(yè)、醫(yī)療保健行業(yè)……

第二講：成竹在胸-基于戰(zhàn)略的拆解KPI

工具清單：KPI落實(shí)的載體——部門年度績效合約、部門KPI及重點(diǎn)工作任務(wù)分解表

導(dǎo)入：指標(biāo)的來源？

導(dǎo)入：目標(biāo)和指標(biāo)的差異點(diǎn)？

一、KPI的起源和定義

案例：杰克·韋爾奇時(shí)代，“卓越績效模型”

思考：末尾淘汰制度是否合規(guī)？

二、關(guān)鍵績效指標(biāo)五個(gè)特點(diǎn)

1. 基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解

2. 只抓取關(guān)鍵的、與業(yè)績直接相關(guān)的指標(biāo)

3. 強(qiáng)結(jié)果導(dǎo)向的考核指標(biāo)

4. 以財(cái)務(wù)指標(biāo)或直接影響財(cái)務(wù)指標(biāo)為主

5. KPI要符合SMART原則

三、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的解構(gòu)難點(diǎn)

問題一：如何驗(yàn)證KPI的實(shí)效性

問題二：如何將企業(yè)級KPI分解

問題三：如何界定KPI

問題四：如何搜集績效數(shù)據(jù)

問題五：哪些崗位適合采用KPI評估

問題六：如何分配KPI的重要性比重

問題七：如何設(shè)定KPI評分準(zhǔn)則

問題八：如何構(gòu)建KPI考核表格

四、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)提取4種方法

1. KSF/CSF—最常用方法，操作性和藝術(shù)性案例：麥當(dāng)勞KSF法提取KPI指標(biāo)2. 業(yè)務(wù)流程提取法—突破難點(diǎn)，抓矛盾的主要方面案例：如何保證工廠及時(shí)交貨？3. 崗位職責(zé)提取法—針對非業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的重要提取方法案例：人力資源部-培訓(xùn)專員4. 量化指標(biāo)（五個(gè)維度）-萬能參考思路版本，拿來急用案例：一家制造企業(yè)的指標(biāo)思考：所在企業(yè)的年度績效的是不是KPI？如果是KPI的，考核的內(nèi)容是按照關(guān)鍵績效指標(biāo)提取4種方法哪一種來的？如果不是KPI的，按照所學(xué)內(nèi)容設(shè)置一個(gè)

五、KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的流程

1. 確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)

案例分享：企業(yè)公司級KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)與提?。☉?zhàn)略地圖應(yīng)用）

2. 分解出部門KPI

課后練習(xí)：部門級KPI提煉與設(shè)計(jì)（任務(wù)矩陣應(yīng)用）

3. 分解出個(gè)人KPI

課后練習(xí)：部門級KPI提煉與設(shè)計(jì)（任務(wù)矩陣應(yīng)用）

4. 設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

5. 審核關(guān)鍵指標(biāo)

研討環(huán)節(jié)：用權(quán)值因子法，提取人力招聘崗的評價(jià)指標(biāo)

第三講：賦能增效-目標(biāo)與關(guān)鍵成果OKR

工具清單：《公司年度戰(zhàn)略OKR》《團(tuán)隊(duì)年度OKR》《OKR檢查清單》《個(gè)人OKR》《OKR周報(bào)》《OKR月報(bào)》《OKR評分》《OKR復(fù)盤表》

互動(dòng)：阿塔蘭忒的故事/小鼠被點(diǎn)電實(shí)驗(yàn)的背后邏輯

思考：如何能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)，做到上下同欲，左右同心？

一、認(rèn)識OKR

1. 理論來源基礎(chǔ)

2. 登上歷史舞臺

3. 全球的影響力

4. 中國化落地情況

二、OKR的實(shí)施

案例：一個(gè)在線訂購茶葉平臺

案例：林黛玉用OKR思維教香菱作詩

1. 明確的O目標(biāo)

1）目標(biāo)的分類：有形、硬性與發(fā)展目標(biāo)

2）目標(biāo)的設(shè)定：長期、短期

思考：什么樣的目標(biāo)才是好目標(biāo)？

——O與企業(yè)使命/愿景的連接

——目標(biāo)的來源于商業(yè)目標(biāo)+用戶價(jià)值

2. 量化的KR關(guān)鍵結(jié)果

思考：什么是好的關(guān)鍵結(jié)果？——要符合SMART原則

思考：SMART只是一個(gè)量化工具？SMART可以作為一個(gè)量化工具，因?yàn)樗鼜?qiáng)調(diào)目標(biāo)的可衡量性，但SMART原則的應(yīng)用遠(yuǎn)不止于量化；它還涉及確保目標(biāo)的清晰度、可達(dá)成性和相關(guān)性。

3. KR與O的關(guān)系

1）支持性：KRs是實(shí)現(xiàn)O的具體步驟或里程碑

2）量化：KRs量化了O的實(shí)現(xiàn)程度

3）指導(dǎo)性：KRs為O提供了方向和焦點(diǎn)

4）評估：通過KRs的進(jìn)展和成果來評估O的完成情況

4. KR的寫作公式

1）動(dòng)詞：選擇一個(gè)合適的動(dòng)作詞來描述你要完成的任務(wù)或行為

2）度量：定義一個(gè)清晰的量化指標(biāo)，用以衡量關(guān)鍵結(jié)果的進(jìn)展和完成情況

3）期限：設(shè)定一個(gè)截止日期，明確何時(shí)應(yīng)完成該關(guān)鍵結(jié)果

5. 4點(diǎn)搞定量化程度的表述

1）度量指標(biāo)：量化指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的數(shù)值或比率，而不是模糊的描述

2）數(shù)據(jù)支持：如果可能的話，提供歷史數(shù)據(jù)或基準(zhǔn)數(shù)據(jù)，以便于比較和評估進(jìn)度

3）可獲取性：在設(shè)定關(guān)鍵結(jié)果時(shí)，要確保所需數(shù)據(jù)是可獲得的，以便在實(shí)施過程中進(jìn)行跟蹤

4）適當(dāng)難度：量化目標(biāo)應(yīng)該既不是過于容易，也不是難以實(shí)現(xiàn)的，它們應(yīng)該是挑戰(zhàn)性的但又能夠?qū)嶋H達(dá)成的

三、OKR的落地

1. OKR運(yùn)行的3個(gè)要點(diǎn)

1）每周的慶祝會(huì)

2）給他一定的時(shí)間

3）做好風(fēng)險(xiǎn)把的準(zhǔn)備

2. OKR失敗的4個(gè)原因

1）沒有能理解目標(biāo)

2）沒有充分的溝通

3）沒有時(shí)間花在重要的的事情上

4）輕易的放棄

3. 判斷好的OKR3個(gè)要素

1）鼓舞人心

2）圍繞使命聚集起來的一群人

3）自上而下 自下而上是相結(jié)合的

4. 操作3要點(diǎn)

1）關(guān)注目標(biāo)

2）聚焦操作

3）做好自己

練習(xí)：以小組單位，為對應(yīng)組員制定公司年度戰(zhàn)略OKR

工具：生命年輪-過去現(xiàn)在未來、SWOT分析、欣賞式探尋之承諾書、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)-確定公司目標(biāo)、世界咖啡-確定關(guān)鍵結(jié)果

練習(xí)與產(chǎn)出：公司年度戰(zhàn)略OKR、團(tuán)隊(duì)季度OKR、員工季度OKR（附表格模版）

第四講：抽絲剝繭——正確理解KPI vs OKR

一、OKR與KPI有效實(shí)施的共同點(diǎn)

1. 明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向2. 清晰的職責(zé)分工 3. 績效提升的推動(dòng)力二、OKR vs KPI的六大不同

1. 定義不同2. 指標(biāo)產(chǎn)生方式不同3. 關(guān)注點(diǎn)不同4. 前提與假設(shè)不同5. 實(shí)質(zhì)不同6. 導(dǎo)向性不同三、OKR與KPI的結(jié)合

1. 結(jié)合框架

思考：先問我們的企業(yè)是否是開放的，擁抱創(chuàng)新的氛圍？每年的固定業(yè)務(wù)和增量業(yè)務(wù)有哪些？

結(jié)合固定業(yè)務(wù)，增量業(yè)務(wù)，目標(biāo)的設(shè)定，評分的標(biāo)準(zhǔn)，再定期回顧

2. 占比要求

1）OKR：權(quán)重不低于40%

2）KPI：權(quán)重不低于30%

3. 具體實(shí)施

1）KPI——放入基礎(chǔ)績效中

2）OKR——放入增長績效中

案例：讓貓吃辣椒（OKR VS KPI大作戰(zhàn)）

現(xiàn)場練習(xí)：針對個(gè)人年度的規(guī)劃，KPI和OKR怎么寫？

第五講：面面俱到——高效績效輔導(dǎo)與改進(jìn)

一、績效輔導(dǎo)的6大目的

1. 目標(biāo)導(dǎo)向

2. 過程監(jiān)控

3. 即時(shí)反饋

4. 激勵(lì)支持

5. 問題解決

6. 未來成長

總結(jié)：過程是結(jié)果的保證！過程中進(jìn)行持續(xù)有效的輔導(dǎo)和反饋！

思考：常見的績效溝通中會(huì)出現(xiàn)的問題？

二、過程績效輔導(dǎo)（5步走）

1. 觀察行為2. 描述影響3. 停頓——看看反應(yīng)4. 給建議——教練GROW模型5. 達(dá)成一致——SMART法則

練習(xí)：參考計(jì)劃反饋表，確定關(guān)注具體的行為、三人一組之經(jīng)理，員工，觀察員

三、績效反饋的review

職場小劇場：中國式年終績效review

思考：這次績效反饋是否成功？

1. 五個(gè)原則

1）按時(shí)赴約（盡量安排在上午或者晚上）

2）確保雙方都做好充分準(zhǔn)備（提前通知）

3）預(yù)留足夠的時(shí)間（90分鐘）

4）不要被打斷

5）創(chuàng)造一個(gè)友善的氣氛（這是一個(gè)雙向的對話）

2. 績效review的關(guān)鍵動(dòng)作和對應(yīng)責(zé)任

1）員工     2）主管     3）Hr     4）上級主管

四、績效結(jié)果應(yīng)用

工具：如何精準(zhǔn)識別和激勵(lì)人才-哈佛九宮矩陣

1. 樹立標(biāo)桿——大膽?yīng)剟?lì)優(yōu)異績效者

2. 儲備、晉升

3. 優(yōu)化——培養(yǎng)、優(yōu)化或調(diào)崗績效不合格者

五、績效提升方案

工具：植入70:20:10 框架

1. 在崗/體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)

2. 社交/關(guān)系化的學(xué)習(xí)

3. 課堂/程序化的學(xué)習(xí)

總結(jié)：績效管理，是一個(gè)持續(xù)不斷的過程，貫穿員工生命周期的全過程