慧眼識人社招面試官

課程背景

    為什么資歷好、面試表現也好的候選人入職后工作表現有時未如預期？用人者是否一開始就選對了人？專業(yè)人才評估和正確的用人決定，可使后期人才培養(yǎng)與管理事半功倍。怎樣在短時間內準確評估人才呢？這對每一位面試官都提出了挑戰(zhàn)。專業(yè)有效的面試技巧培訓，已成為HR和用人經理一門必修課。兩天培訓可以讓您系統的了解面試，獲得2-3個有效工具幫助自己在招人中更加準確，并呈現專業(yè)面試官形象，為候選人留下良好印象。

培訓對象  總裁/VP/總經理/總監(jiān)/經理/主管/HRD/招聘總監(jiān)/招聘經理/COE專家

課程目標與收獲

1. 對自己如何快速組建團隊獲得啟發(fā)

2. 初步學會如何快速梳理崗位所需能力和特質

3. 記住評估社會人士能力的一模六問

4. 能夠獨立設計1個情景案例和1個情景模擬考核

5. 獲得面試問題小冊子一本

6. 獲得追問問題清單一份，記住至少10個追問問題

7. 完成一份常聘（或即將招聘）崗位面試問題清單

8. 獲得兩個測評工具（一個評估執(zhí)行力和態(tài)度，一個研發(fā)崗專用測評工具）

課程大綱

第一天 找人和吸引人（用人經理篇）

一. 招聘反思（1小時）

1. 五個低效招聘案例(30分鐘)

2. 招聘反思(30分鐘）

1). 找人慢的四方面22個原因

2). 破局囚徒困境

a.人才購買力與囚徒困境

b.個人改變難易程度排序

c.用人理念：合格？合適？

二．如何與HR高效合作（1小時15分鐘）

1. 支持自己和HR快速找人（45分鐘）

1).案例分析：用人經理搭建團隊案例

2).討論: 用人經理如何支持HR快速找人？

        用人經理如何支持自己快速找人？

3).總結：用人經理組建團隊正確和錯誤行為對照表

2. 需求溝通（30分鐘）

1).需求溝通的11條告知項

2).角色扮演：需求溝通

3).校準要求

三．用人經理的招聘渠道（2.5小時）

1. 用人經理找人的16種渠道  

    2. 內部推薦(1小時)

1). 成功的內推案例：企業(yè)文化版、渠道版、立方體、積分版、離職員工俱樂部

2). 討論：優(yōu)化公司內推系統   30分鐘

3. 社交找人（30分鐘）

   1). 線人

a.管理現狀自檢

      b. 結構化線人清單樣本

      c. 超級人際樞紐

      d. 個人線人表

   2). 微信找人

   3). 社交網站找人

4). 現場找人

4. 定向挖人（30分鐘）

   1). 示范：列目標公司步驟和技巧

   2). 練習：獲悉目標公司

   3). 頭腦風暴：目標公司

   4). 討論：如何拿到目標公司名單？

5. 不用獵頭的高管搜尋渠道

6. 找不到人時的三個法寶和三個解藥

7. 思考：個人行動計劃

四．吸引候選人(1小時45分鐘)

    1. 梳理賣點（面試前）1小時

1). 賣點樣本

2). 撰寫練習：崗位賣點

3). 角色扮演：吸引候選人90秒

2. 營造舒暢面試體驗（面試中）45分鐘

1). 案例：糟糕的面試體驗

2). 討論：我做些什么，可提升候選人的面試體驗？

3). 培訓師示范：專業(yè)的面試開場

培訓師示范：營造良好印象的面試結尾

第二天

破冰：角色盾牌

一．簡歷識人

1. 復習：15秒看簡歷識別能力、態(tài)度和性格

2. 示范與練習：看簡歷設計面試問題（社會人士）

二．電話/視頻評估

1. 復習：電話/視頻面試評估要素

2. 設定必要條件考核問題與答案

3. 離職動機

1).離職動機案例

2).離職動機經典6問

3).集體練習：評估離職動機

4. 職業(yè)興趣

1).職業(yè)興趣案例

2).經典6問（社會人士）

5. 培訓師示范：放鴿子風險把控

三. 簡易版勝任力模型

1. 人才評估模型

1). 行為原因分層模型：什么預測績效？

2). 社會人士五種評估方法

3). 社會人士評估模型

4). 失敗的人才評估案例

2. 能力與特質梳理

1). 知識、經驗、專業(yè)能力、通用能力、特質的區(qū)別

2). 快速梳理崗位能力和特質的8種方法

3). 崗位特質梳理工具

4). 小組討論：簡易版崗位勝任力模型（將招或常聘崗位）

四．評估能力

1. 評估專業(yè)能力I—行為面試法、情景案例法和心理學提問

1).體驗：神奇四問-考核任何崗位候選人的專業(yè)能力

      2).示范和練習：情景案例提問法

2. 評估專業(yè)能力II—情景模擬法

1).視頻：情景模擬面試法

      2).示范：情景模擬法樣本

      3).練習：設計情景模擬

3. 評估通用能力

   1).角色扮演：評估執(zhí)行力的提問與追問

2).設計練習：評估溝通能力

   3).行為面試法+情景案例法+心理學提問法：評估抗壓性

五. 追問（STAR和2W2CTFTDURL）

    1.復習：STAR, 2W2CTFTDURL和項目經驗追問問題

2.集體練習：根據面試對話樣本，修改追問問題（社招）

3.培訓師示范：BEI

4.練習+反饋：學員甲-面試官，學員乙-候選人，學員丙-觀察員

第三天

六. 評估冰山

    1.提問法：行為面試法+心理學提問法

1).考察性格

i. 體驗：九宮格

ii. 示范: 六個問題評估性格

       iii. 行為面試法：評估崗位性格

     2).考察態(tài)度和偏好（敬業(yè)精神/責任心/主動等）

       i.示范+體驗：如何設計考察工作態(tài)度的面試問題

      ii.練習：設計評估態(tài)度的面試問題

    2.觀察法

1).DISC觀察法

i. DISC四種溝通風格代表人物、優(yōu)缺點和發(fā)展方向

ii.集體練習:特質判斷

iii.面試時的DISC觀察法技巧總結

2).示范：肢體語言觀察技巧

3).字體觀察法

4).微信識人法

七. 面試官風范

   1. 面試前的準備

   2. 座位、開場與結構 (問答、示范)

   3. 面試官注意事項

   4. 面試官評估表

八．測評

1. 體驗：執(zhí)行力和工作態(tài)度測評（訓前完成）

2. 測評報告和結果解釋

3. 經典測評應用案例

4. 練習: 讀報告和用人參考練習

九．答疑和作業(yè)

1. 復習

2. 答疑

3. 完成一份評估要素+面試問題清單（用電腦，當場提交，100分滿）

十. 面試模擬與點評（學員甲：面試官，學員乙：候選人，其他學員：觀察員）

訓后認證步驟（參考）：

1. 培訓師根據學員數據和觀察提交人才評估委員會委員名單1.0版

2. 參訓者完成訓后線上考試：45分鐘，100分滿（一周內，開卷）

3. 參訓者提交面試問題清單作業(yè)，培訓師完成作業(yè)批改（100分滿）

4. 參訓者提交15分鐘面試視頻

5. 同時滿足如下四個條件者，完成認證，發(fā)面試官證書：

1).參加完整2天培訓直到結束(2020/12/11-12)

2).線上考試分數在70分以上

3).書面作業(yè)60分以上

4).提交的15分鐘視頻面試通過審核

完成認證。

附錄

附1：用人經理與HR的招聘流程分工

附2：用人經理招聘15條須知項

附3：各類評估方法的效度

附4：對應不同考核要素的不同測評工具提示表

附5：個人績效公式

附6：大學生評估模型

附7：60分鐘面試結構

附8：面試官的五種類型和面試者的四種類型

附9：候選人面試中10個紅旗警報

附10：識別內部優(yōu)秀人才的常見12個事件

附11-1：HR管理候選人薪資期望的9項操作

附11-2：用人經理幫助降低候選人薪資期望的8項操作