慧用—團(tuán)隊(duì)績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練課程

【課程背景】

組織價(jià)值存在的核心目的之一就是高績效業(yè)績的實(shí)現(xiàn)！而在績效實(shí)現(xiàn)與達(dá)成的過程中頗讓管理者頭疼的就是如何讓下屬認(rèn)同績效管理體系的實(shí)施？對(duì)下屬的績效管理如何管控？怎樣讓下屬設(shè)定科學(xué)合理的績效指標(biāo)？如何讓下屬心悅誠服地認(rèn)同績效合同？如何有效地評(píng)估下屬的工作？績效面談中如何處理與下屬之間的矛盾沖突以及上下級(jí)的評(píng)估不一致時(shí)如何解決等等績效管理問題！這些問題的存在極大的阻礙了組織及團(tuán)隊(duì)績效管理的開展！本課程圍繞績效管理體系設(shè)計(jì)展開，系統(tǒng)講解績效管理實(shí)施中所需要掌握的科學(xué)的績效管理理念、指標(biāo)體系的建立、績效合同的設(shè)定等等一系列所涉及到的使用的工具、方法與難點(diǎn)解析，破解績效難題，助力組織人力部門及各級(jí)管理者有效推進(jìn)科學(xué)的績效管理體系，助力組織績效不斷提升！

【課程收益】

l 使受訓(xùn)學(xué)員樹立正確科學(xué)的績效管理理念；

l 學(xué)會(huì)如何科學(xué)有效的設(shè)定績效考核指標(biāo)；

l 掌握BSC+KPI設(shè)定中的核心方法與技巧

l 掌握科學(xué)的目標(biāo)分解的策略與方法

l 績效面談的心法、功法與技法

l 績效管理中的疑難雜癥解決

【課程特點(diǎn)】

本課程運(yùn)用國內(nèi)外培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)最新的行動(dòng)學(xué)習(xí)模式與傳統(tǒng)授課方式相結(jié)合，綜合講解、剖析與演練，學(xué)中做，做中學(xué)，讓學(xué)員深入課程之中，在傾聽、思考與行動(dòng)中感同身受，全身心投入，并輔以老師深入的結(jié)合案例情境講解績效管理的內(nèi)核原理與方法工具，引導(dǎo)學(xué)員在傾聽、參與、體驗(yàn)之后進(jìn)入到更深層次的思考與啟發(fā)，挖掘出當(dāng)下人們對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí)偏差，方法欠缺，學(xué)習(xí)和掌握的不科學(xué)、不系統(tǒng)，管理理念及方法陳舊等存在的問題，并予以有效的解決。

【授課方式】多樣化教學(xué)法方式，讓課堂生動(dòng)起來！

課程講授     視頻分享    案例分析    工具表單   引導(dǎo)技術(shù)    行動(dòng)學(xué)習(xí)  工具解析

【課程對(duì)象】

人力資源工作者/團(tuán)隊(duì)中的各級(jí)管理人員

【課程時(shí)長】  

1-2天，6小時(shí)/天（此為標(biāo)準(zhǔn)兩天版，一天版在內(nèi)容的廣度、深度及形式上均有所壓縮）

此課程需要課前溝通，根據(jù)企業(yè)需求進(jìn)行定制

【課程大綱】

第一單元：科學(xué)的績效管理解析及績效管理的價(jià)值

很多組織都在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行了績效考核的實(shí)施，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)不實(shí)施還好，一旦開始實(shí)施了，績效和業(yè)績不僅沒有增加，反而引發(fā)了組織及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部各式各樣的矛盾與沖突，員工抵觸，甚至很多管理人員也是怨聲載道，認(rèn)為這些都是人力資源部門的工作，開展績效考核影響了自身工作的開展，造就了上下級(jí)之間的矛盾，大家對(duì)績效考核的熱情降低，反對(duì)聲、駁斥聲大于支持的聲音，對(duì)績效管理“敬而遠(yuǎn)之”，使得組織的績效管理體系面臨“名存實(shí)亡”的境地，造成這樣的根本原因在于大家對(duì)于績效管理沒有一個(gè)清晰的科學(xué)的認(rèn)知，同時(shí)也沒有認(rèn)識(shí)到科學(xué)的績效管理能夠給到組織和團(tuán)隊(duì)帶來的正向的價(jià)值和利益究竟是什么？

正確理解“績效管理”究竟是什么，理性分析與看待績效管理帶給我們的價(jià)值和作用，是績效管理有效推進(jìn)的第一關(guān)！

一、科學(xué)的績效管理的解析

l 何謂績效考核？何謂績效管理？

l 績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別究竟是什么？

l 績效管理的循環(huán)圈

l 績效考核運(yùn)行不佳/失敗的原因解讀

二、績效管理帶給我們的價(jià)值與好處

l 實(shí)施績效管理的直接目的與根本目的的剖析

l 加強(qiáng)管理者和員工之間的溝通

l 將員工的目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起

l 能夠反映一個(gè)人的評(píng)價(jià)健康程度

三、績效管理實(shí)施的核心重點(diǎn)

l 績效管理制度

l 績效考核指標(biāo)的設(shè)定

l 績效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)

l 績效管理的溝通

l 績效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用

四、績效管理實(shí)施中人力和業(yè)務(wù)部門的分工

l 績效管理實(shí)施中人力資源部門的核心職責(zé)

l 績效管理實(shí)施中業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的核心職責(zé)

第二單元：績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與績效合同設(shè)定

在當(dāng)下的績效管理中，有很多的績效管理工具，比如360度考評(píng)，平衡計(jì)分卡，KPI，乃至近些年來很多公司在實(shí)施的OKR，那這些工具的異同究竟是什么？我們應(yīng)該如何選擇是很多管理者困惑的問題之一；同時(shí)績效指標(biāo)究竟如何與公司的戰(zhàn)略結(jié)合，又如何究竟如何設(shè)定，怎樣設(shè)置，同樣也是績效考核實(shí)施中的重中之重！

緊緊圍繞著組織戰(zhàn)略，定位核心崗位工作職責(zé)，有效設(shè)定考核指標(biāo)，是績效考核成功與否的關(guān)鍵步驟之一！

一、相關(guān)績效工具解讀

l 360度考評(píng)

l KPI與OKR

l KPA與CPI

l 平衡計(jì)分卡BSC

二、績效指標(biāo)設(shè)定操作中需要面對(duì)的幾個(gè)問題

l 評(píng)價(jià)什么，就得到什么，KPI背后人的行為問題，正面行為&負(fù)面行為

l 為什么一設(shè)置指標(biāo)，部門就找借口——可控不可控問題

l 為什么考核指標(biāo)總是得100分——有效性

l 為什么找出來一堆指標(biāo)，卻指標(biāo)落實(shí)不下去——操作成本與區(qū)分度

l 建立KPI體系的整體思路是什么，指標(biāo)的類型都有哪些？

三、平衡計(jì)分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì)

l 什么是平衡計(jì)分卡；

l 企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū)；

l 戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

l 編制戰(zhàn)略地圖的四大步驟

l 平衡計(jì)分卡落實(shí)的三種方式；

l 如何從公司戰(zhàn)略地圖中識(shí)別出指標(biāo)

l 如果說平衡計(jì)分卡是公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì)，那部門的平衡計(jì)分卡如何設(shè)定？

四、績效指標(biāo)的分解與設(shè)定

l KPI的3K分解法；

l OAM分解法；

l 貢獻(xiàn)路徑圖法；

l 流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法

l 崗位職責(zé)設(shè)定法；

l CPI與KPA指標(biāo)的設(shè)定

l 課堂實(shí)戰(zhàn)：指標(biāo)設(shè)定演練

第三單元：績效考核的方法與科學(xué)評(píng)價(jià)

除了績效指標(biāo)設(shè)定以外，還需要充分考慮如何科學(xué)的進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，比如如何有效的設(shè)定評(píng)分規(guī)則，如何設(shè)置科學(xué)的考核周期，如何設(shè)置整體指標(biāo)的權(quán)重，以及怎樣進(jìn)行有效排名等等一系列的工作，而這些考核和評(píng)價(jià)方法的妥當(dāng)與否，也在很大程度上決定了未來整體績效管理推行中的可行性與落地性！

設(shè)定科學(xué)有序的評(píng)價(jià)體系，是能否獲得大多數(shù)人認(rèn)可與支持的核心要素，也是能否促動(dòng)員工工作積極性的關(guān)鍵因子！

一、制定評(píng)分規(guī)則的方法

l 經(jīng)驗(yàn)增減法

l 間歇增減法

l 正反比例法

l 等級(jí)評(píng)價(jià)法

l ……

二、區(qū)分績效考核周期的方法

l 每期考核

l 滾動(dòng)考核

l 疊加考核

三、確定指標(biāo)權(quán)重的方法

l 經(jīng)驗(yàn)判斷法

l 排序法

l 三維確定法

l 權(quán)值因子分析法

四、如何科學(xué)有效排名-績效等級(jí)的劃分方法

l 強(qiáng)迫分布法

l 絕對(duì)標(biāo)桿法

l 綜合交錯(cuò)法

五、績效評(píng)估中常見的誤區(qū)

l 近期行為誤差

l 對(duì)照效應(yīng)

l 中心化傾向

l 寬厚性錯(cuò)誤與嚴(yán)厲性錯(cuò)誤

l 人際關(guān)系化傾向

第四單元：績效溝通與面談

績效管理中，通過績效面談可以實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)，找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。就某一項(xiàng)完整的工作而言，根據(jù)工作的進(jìn)展程度，績效面談可以分三類：即初期的績效計(jì)劃面談、進(jìn)行中的績效指導(dǎo)面談、末期的績效考評(píng)總結(jié)面談。

在績效管理循環(huán)中，溝通貫穿始終，通過有效的溝通與確認(rèn)，保證下屬的方向不走偏，促進(jìn)績效的持續(xù)提升！

一、績效溝通與面談

l 績效計(jì)劃溝通

l 績效結(jié)果面談中常見的錯(cuò)誤

l 下屬績效診斷

2 績效診斷的三要素

2 下屬績效診斷箱

2 選擇績效改進(jìn)點(diǎn)

l 績效面談的標(biāo)準(zhǔn)流程七步法

二、績效溝通中的技巧

l 深度傾聽

2 深度傾聽的3R法則

2 深度傾聽的3F技巧

2 有效判斷下屬所講的究竟是客觀事實(shí)理由還是找的借口

l 有效反饋

2 反饋溝通的核心原則是對(duì)事不對(duì)人

2 基于正向反饋的BIA

2 基于負(fù)向反饋的BID

l 有力提問

2 告知引發(fā)爭辯，提問引發(fā)思考

2 開放式提問與封閉式提問在績效面談中的作用

2 用未來導(dǎo)向式提問引導(dǎo)未來工作

2 用如何式提問聚焦解決方案

l 深度匯談的方法與工具