“OKR目標管理法”認知與實操

 【課程背景】

l   如何聚焦讓公司從上至下實現(xiàn)最重要的團隊目標？

l   如何實施有效的績效管理，擺脫績效管理形式大于內(nèi)容、制度大于實效的困境？

l   如何讓員工由恐懼績效管理轉變?yōu)橄矚g績效管理？

l   如何判定目標設定的合理性？如何用關鍵結果衡量工作績效？

l   如何激勵不同的團隊一起工作，全力以赴去實現(xiàn)一個有挑戰(zhàn)性的目標？

l   如何量身定做員工的績效計劃，并在實施過程中加以改進？

l   如何讓全員真正做到“繁雜的事情簡單化”“簡單的事情標準化”“標準化的事情重復做”“重復動作中持續(xù)改善”？

l   如果通過績效管理提升員工的覺察力和責任感，從而主動改進和提升績效要求？

績效管理是國際型難題，是國內(nèi)外知名企業(yè)推崇卻很難為之所用的管理方法。企業(yè)在推行績效管理中經(jīng)常遇到這樣的問題：目標設定不明確、得不到高層支持、遭遇員工抵制、考核流于形式等。這些問題的存在，導致績效管理無法發(fā)揮出其導向功能、管理功能、激勵功能及診斷功能。是否“去KPI化”已經(jīng)成了企業(yè)績效管理的爭議，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對OKR的推崇，確有其不可否認的內(nèi)在價值。OKR 最重要的作用就是讓員工保持專注，提升員工的覺察力，激發(fā)員工內(nèi)在的動力，提高責任感，讓“要我做”轉變成“我要做事”。

OKR是指Objectives & Key Results，即目標與關鍵成果，源于德魯克的目標管理MBO，是目標管理在21世紀的最新發(fā)展，并且使傳統(tǒng)的目標管理變得簡化、使得更加實用。因此，OKR是企業(yè)進行目標管理的一個簡單有效的系統(tǒng)，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層，同時結合自下而上進行目標的設定。

我們特邀實戰(zhàn)派的人力資源管理專家周潮女士與我們一同分享《“OKR目標管理法”認知與實操》的精彩課程，針對國內(nèi)企業(yè)在績效管理方面存在的問題，借助多種形式的實踐演練與現(xiàn)場討論分享，系統(tǒng)向學員們講授有關績效目標系統(tǒng)、績效運行系統(tǒng)、績效文化系統(tǒng)的構建，幫助您全面掌握用OKR的管理理念去設置企業(yè)級目標，并根據(jù)策略分析，提取關鍵成功因素，制定可落地的行動方案，把單一的考核變成了全面的績效管理，把業(yè)務流程的優(yōu)化和員工發(fā)展導入到績效管理體系中來，從而真正實施“績效管理是追求過程，而不僅僅是結果”“企業(yè)的經(jīng)營計劃、運營流程的優(yōu)化與員工發(fā)展應該緊緊圍繞績效管理”等獨到的觀點。從而實現(xiàn)學以致用，解決工作所遇問題。

本課程的設置，旨在解開企業(yè)績效管理實踐過程中常見的一些“糾結”和困惑，剝離出隱藏在復雜的制度和系統(tǒng)背后的核心問題和關鍵點，有助于人力資源管理者精準地理解和把握績效管理的核心思想和方法。

【授課方式】

知識講解+案例分析+視頻案例+小組討論+情景演練

【參訓對象】

  公司董事長\總經(jīng)理、分管副總、人力資源總監(jiān)、部門經(jīng)理\主管、人力資源專業(yè)人員

【課程大綱】

第一部分：認識組織績效，了解企業(yè)績效管理體系的全部內(nèi)涵

一、  企業(yè)問題診斷、分析原因（小組討論找問題點和困惑點）

二、  針對問題的主要原因，尋求解決方案-導出以目標為導向的全面戰(zhàn)略績效管理概念及本質(zhì)

三、  以目標為導向的全面戰(zhàn)略績效管理體系三大系統(tǒng)組成：目標系統(tǒng)、運營系統(tǒng)、文化系統(tǒng)

四、  績效管理工具介紹及具體應用場景分析及績效管理程序PDCA的運用

第二部分：“OKR目標管理法”認知與實操

一、  OKR的介紹-是什么？（WHAT）

1.      OKR的概念、創(chuàng)始人與倡導者

2.      什么是O？ 目標有哪些分類？

3.      什么是KR?  關鍵結果有哪些？

4.      OKR與KPI的區(qū)別和相同點

5.      關于OKR的常見誤區(qū)

二、  為什么要實施OKR/實施OKR有什么好處？

1.      規(guī)整組織思維(明確最主要的目標)

2.      精確交流(讓每個人都對輕重緩急心中有數(shù))

3.      建立評價進展的衡量標準(明示任務完成進度)

4.      集中精力(讓組織中各成員的行動互相協(xié)調(diào))

5.      實施OKR成功的企業(yè)案例介紹

三、  如何設計和實施OKR？

1.      關于OKR設計的兩個最核心的問題

l   目標（ Objective ）來自哪里？

l   關鍵結果（Key results）是如何生成的？

2.      方法： OKR設計“三因素”

l   目標（ Objective ）

l   關鍵結果（Key results）

l   計劃方案（To Do）

3.      設計OKR的四個步驟：

l   明確項目目標

l   對KR進行可量化的定義

l   共同努力達成目標

l   根據(jù)項目進展定期進行評估

4.      如何寫出良好的O和KR

l   OKR撰寫案例分析：公司OKR/客戶服務部門OKR/研發(fā)OKR/支持部門OKR

5.      與OKR配套的兩種溝通方式：一對一的交流和全公司的meeting

6.      實施OKR的時間軸

7.      OKR日常管理和評估：

l   每日站會：流程內(nèi)容與模板

l   每周例會：流程內(nèi)容與模板

l   每月一對一輔導

l   季度中審視/季度末評估

l   半年度/年度評估與展望

8.      OKR與薪酬激勵的關系

9.      推行OKR需具體的條件

l   明確推行OKR的目的

l   管理人員的責任和溝通技能

l   適應開放的公司文化

l   不斷完善改進

l   扁平化的組織架構

案例分享：某公司OKR實施落地全過程解析

四、  OKR使用的六大場景介紹

1.      場景一：如何開季度OKR會議

2.      場景二：職能部門的OKR要和公司目標關聯(lián)

3.      場景三：OKR會議的七個步驟

4.      場景四：為最小化可行產(chǎn)品使用OKR

5.      場景五：使用OKR改進周報

6.      場景六：避開OKR常見的坑

五、課堂練習與點評