DRG/DIP支付制度下的醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)踐

DRG/DIP支付制度下的醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)踐

課程背景：

隨著醫(yī)改的深入，特別是醫(yī)保（DRG/DIP）支付制度改革，以及公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的實(shí)施，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了根本性改變，傳統(tǒng)的醫(yī)院管理模式已經(jīng)難以滿足醫(yī)院發(fā)展的需要，難以達(dá)到患者和社會(huì)的要求。這也諸多醫(yī)院管理者思考變革醫(yī)院發(fā)展的運(yùn)營(yíng)模式，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，以適應(yīng)環(huán)境的變化。

醫(yī)院績(jī)效管理重在“管”，其核心目標(biāo)是引導(dǎo)員工行為與醫(yī)院目標(biāo)、政府要求保持一致。合理、科學(xué)的分配考核制度，可以促進(jìn)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)變，提高醫(yī)院新質(zhì)生產(chǎn)力，使以醫(yī)院為中心的利益相關(guān)方價(jià)值最大化。

本課程通過剖析中國(guó)新醫(yī)改對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的影響、目前醫(yī)院績(jī)效管理遇到的困惑，給出了應(yīng)對(duì)新醫(yī)改的策略以及如何制訂符合醫(yī)院實(shí)際情況的績(jī)效管理方案的新思路，同時(shí)讓中層管理干部走出績(jī)效管理認(rèn)識(shí)和操作上的誤區(qū)，課程具有很強(qiáng)的實(shí)用性。

課程收益：

1、了解新醫(yī)改對(duì)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理的影響，以便于調(diào)整醫(yī)院管理方向；

2、了解現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核遇到的困惑，便于在工作中抽絲剝繭找到問題關(guān)鍵；

3、了解績(jī)效管理應(yīng)具備的引導(dǎo)方向，為制定符合醫(yī)改方向的績(jī)效制定奠定基礎(chǔ)；

4、學(xué)會(huì)科學(xué)的方法找準(zhǔn)績(jī)效激勵(lì)的重點(diǎn)、堵點(diǎn)和靶點(diǎn)；

5、掌握績(jī)效管理導(dǎo)向調(diào)整的思路；

6、掌握DRG/DIP支付制度下績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的核心理念和方法。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子、科主任、護(hù)士長(zhǎng)等中層管理干部、醫(yī)院績(jī)效辦、財(cái)務(wù)科就、運(yùn)營(yíng)管理部、質(zhì)控科、醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部等職能科室工作人員。

課程方式：理論講授+案例分析+案例練習(xí)+案例指導(dǎo)

課程大綱

導(dǎo)入：DRG/DIP支付制度下的醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)踐

第一講：新醫(yī)改背景下醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

一、新醫(yī)改對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的影響及對(duì)策

1. 醫(yī)改政策背景分析

——“價(jià)值型醫(yī)療”的定義及其提出的戰(zhàn)略性改革方向

1）醫(yī)保支付制度的政策導(dǎo)向

2）二級(jí)/三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核導(dǎo)向

3）等級(jí)醫(yī)院評(píng)審中績(jī)效管理的要求

2. 醫(yī)院績(jī)效管理關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移

1）診療服務(wù)的項(xiàng)目量→診療過程的含金量

2）以勞動(dòng)量換報(bào)酬→以效率換報(bào)酬

3）盲目追求收入規(guī)模→追求“有效的醫(yī)療服務(wù)”

4）提供更先進(jìn)的醫(yī)療服務(wù)→降低醫(yī)療資源消耗水平

5）以治療手段分科→多學(xué)科診療模式的發(fā)展

討論：面對(duì)患者的醫(yī)療需求，國(guó)考要求做什么？

二、目前醫(yī)院績(jī)效管理存在的五大矛盾

矛盾一：科室績(jī)效提升與醫(yī)院績(jī)效工資總量控制

矛盾二：醫(yī)療行業(yè)特殊性與績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則公平性

矛盾三：學(xué)科長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與醫(yī)務(wù)人員個(gè)人利益

矛盾四：管理者個(gè)人利益與科室利益

矛盾五：醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展需求與內(nèi)部管理主動(dòng)性不足

第二講：“以價(jià)值為導(dǎo)向”的醫(yī)院績(jī)效管理體系

一、“以價(jià)值為導(dǎo)向”的醫(yī)院績(jī)效管理體系基礎(chǔ)認(rèn)知

1. 現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效管理中主要矛盾的應(yīng)對(duì)辦法

1）科室績(jī)效提升與醫(yī)院績(jī)效工資總量控制的矛盾的應(yīng)對(duì)辦法

2）醫(yī)療行業(yè)特殊性與績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則公平性的矛盾的應(yīng)對(duì)辦法

3）學(xué)科長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與醫(yī)務(wù)人員個(gè)人利益的矛盾的應(yīng)對(duì)辦法

4）管理者個(gè)人利益與科室利益的矛盾的應(yīng)對(duì)辦法

5）醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展需求與內(nèi)部管理主動(dòng)性不足的矛盾的應(yīng)對(duì)辦法

2. 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的價(jià)值

1）培育文化

2）傳遞壓力

3）共同成長(zhǎng)

4）激活活力

3. 用績(jī)效管理引導(dǎo)行為的改變

1）選擇合適的績(jī)效管理導(dǎo)向

2）用正向激勵(lì)引導(dǎo)

3）制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)約束

4）對(duì)效果給予適時(shí)的評(píng)價(jià)和引導(dǎo)

二、醫(yī)院綜合績(jī)效管理體系構(gòu)成框架

1. 醫(yī)院核算的構(gòu)成

1）醫(yī)院一次分配

2）科室二次分配

2. 醫(yī)院考核評(píng)價(jià)

1）考核的主要內(nèi)容

2）考核的關(guān)鍵點(diǎn)

3. 醫(yī)院成本控制

1）醫(yī)院重點(diǎn)成本主要內(nèi)容

2）醫(yī)院重點(diǎn)成本控制思路

4. 績(jī)效“核算”與“考核”管理的關(guān)系

5. 績(jī)效管理信息系統(tǒng)

三、醫(yī)院績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)

1. 目標(biāo)管理工具的應(yīng)用

1）目標(biāo)管理工具應(yīng)用實(shí)現(xiàn)的管理目的

2）目標(biāo)管理工具應(yīng)用場(chǎng)景

討論：如何將政府對(duì)醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)與醫(yī)院對(duì)科室、醫(yī)生的績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合？

案例：醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理的“+、-、×、÷”

2. 科室管理人員需要關(guān)注的績(jī)效問題

問題一：做的事情，如何進(jìn)行評(píng)價(jià)？

問題二：事情的難度、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)是大還是小？

問題三：如何做的更多，做的多，得到的就多；

問題四：有沒有辦法能提高單價(jià)？單價(jià)高，做的事情就值錢；

問題五：?jiǎn)蝺r(jià)低，是為什么？單價(jià)高，是憑什么？

3. 主要群體績(jī)效分配規(guī)則設(shè)計(jì)

工具及應(yīng)用方法：臨床醫(yī)療績(jī)效核算PVS模型

工具及應(yīng)用方法：臨床護(hù)理單元績(jī)效核算PVS模型

工具及應(yīng)用方法：總額預(yù)算下的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)

工具及應(yīng)用方法：醫(yī)技科室績(jī)效方案總體框架及方法

工具及應(yīng)用方法：行政后勤總量預(yù)算下的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)模型

工具及應(yīng)用方法：中層管理崗位績(jī)效結(jié)構(gòu)

工具及應(yīng)用方法：中層管理人員薪酬設(shè)計(jì)思路

工具及應(yīng)用方法：中層管理崗位年薪制框架

案例：臨床護(hù)理組

案例：B超檢查

案例：科主任

案例：某醫(yī)院績(jī)效管理方案框架

4. 醫(yī)院績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)——閉環(huán)管理（考核管理部門）

5. 科室二次分配規(guī)則設(shè)計(jì)

討論：如何理解“公平”與“公正”

案例：以醫(yī)生組為例選擇績(jī)效目標(biāo)

四、醫(yī)院績(jī)效管理的流程

第一步：績(jī)效規(guī)劃

——現(xiàn)行績(jī)效管理方案調(diào)查分析

——制定明確的工作目標(biāo)

——確定量化指標(biāo)

——設(shè)計(jì)績(jī)效分配及考核方案

第二步：績(jī)效執(zhí)行

——部門主管及職能科室與員工保有持續(xù)的溝通

第三步：績(jī)效評(píng)估

第四步：績(jī)效面談

案例：績(jī)效面談情景分析

第三講：制定績(jī)效管理方案的技術(shù)方法

一、激勵(lì)理論

1. 古典的激勵(lì)理論

1）需求層級(jí)理論

——生理需求+安全需要+社交需要+尊重需要+自我實(shí)現(xiàn)

2）XY理論（雙因子理論）

2. 近代的激勵(lì)理論

1）ERG理論

——存在需求+關(guān)系需求+成長(zhǎng)需求

2）三需求理論

——成就需求+權(quán)力需求+親和需求

二、績(jī)效激勵(lì)八大原則

原則一：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬應(yīng)適當(dāng)

原則二：績(jī)效要賞罰分明

原則三：績(jī)效管理變革不影響現(xiàn)有薪資水準(zhǔn)

原則四：?jiǎn)T工要參與績(jī)效目標(biāo)的制定

原則五：對(duì)組織希望出現(xiàn)的行為增強(qiáng)，不希望出現(xiàn)的行為削減

原則六：績(jī)效要同工同酬、不同工不同酬、對(duì)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)適當(dāng)校正

原則七：績(jī)效制度需醫(yī)護(hù)分離

原則八：訂定KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、且敏感度要足夠

案例：某醫(yī)院績(jī)效應(yīng)用

三、績(jī)效激勵(lì)十六個(gè)方法及應(yīng)用

1. 倒算法

2. 模糊法

3. 平衡法

4. 心理承受漸進(jìn)法

5. 強(qiáng)制法

6. 多級(jí)分配法

7. 靈活否決法

8. 年年增長(zhǎng)法

9. 特別對(duì)待法

10. 蛋糕做大法

11. 發(fā)展周期法

12. 末位調(diào)整法

13. 多種分配法

14. 獨(dú)立制定法

15. 程序合法化法

16. 負(fù)向清單法

案例：某醫(yī)院績(jī)效分配方案分析