FPC：融合式績效薪酬管理模式

【課程大綱】

　　一、 打造建立員工為自己而做的管理機制

　　1. 民營企業(yè)生存現(xiàn)狀與變革管理

　　2. 華為公司主動創(chuàng)新、主動變革之路

　　3. 馬云說：“員工離職的原因林林總總，歸根結底是掙的不多、干的不爽、沒有發(fā)展”，帶給我們什么啟示?

　　4. 案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顧客需求?

　　5. 現(xiàn)場練習：要什么能夠讓你爽?(老板分組、員工分組、結果對照)

　　6. 什么樣的管理模式能夠：滿足員工對物質、精神、事業(yè)發(fā)展的多重需求?

　　二、 績效管理為什么不產(chǎn)生績效?

　　1. 現(xiàn)場診斷：公司當前績效管理的有效性

　　2. 案例分析：《勁霸董事長洪肇明致員工的一封信》帶給我們什么管理啟示?

　　3. 老板為什么要堅持考核?中層為什么不愿考核?基層為什么反感考核?

　　4. 應用冰山素質模型分析當代績效考核與生俱來的缺陷;

　　5. 薪酬體系發(fā)展的趨勢與企業(yè)大咖對薪酬的見解與看法

　　6. 企業(yè)給員工發(fā)工資，購買的是員工的時間、體力、學歷、能力、忠誠?

　　7. 員工想要加薪憑什么?

　　8. 怎樣分錢，才會讓企業(yè)增加利潤，員工持續(xù)為自己加薪

　　三、 融合式績效薪酬體系構建五步法

　　1. 融合式績效薪酬模型講解——績效分塊、薪酬分段、以結果為導向，按照績效價值付酬;

　　2. 融合式績效薪酬：有別于傳統(tǒng)的六大思維模式;

　　3. 五步法構建融合式績效薪酬：付酬價值指標提煉、確定指標價值類型、分配價值薪酬、確定價值目標段

　　4. 課堂練習：用關鍵結果領域法“衡量一個男人是否有成就”并做出指標.

　　5. 指標找的不準，考核就失去了意義。如何尋找“對”的指標?尋找指標的綜合關鍵因素法——綜合因素法(經(jīng)營計劃、崗位關鍵結果領域、管理短板、客戶需求、階段工作重點)

　　6. 課堂練習：部門指標尋找

　　7. 案例分享與

　　銷售總監(jiān)融合式績效薪酬設計方案

　　人力資源總監(jiān)融合式績效薪酬設計方案

　　生產(chǎn)主管融合式績效薪酬設計方案

　　8. 長短板考核模型：既要揚長避短、又要取長補短——如何識別、提升部門管理短板?

　　超短板考核模板設計

　　9. 融合式績效薪酬與傳統(tǒng)績效薪酬的價值對比

　　四、 融合式績效薪酬設計方案的四個關鍵點

　　1.關鍵點一：目標設計

　　案例分享：品質經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的對話;

　　為什么“1”事無成?

　　對量化指標確定目標值的幾種方式：歷史均線法、目標對應法、協(xié)商一致法

　　2. 關鍵點二：獎勵刻度設計

　　顯性指標獎懲刻度設計

　　隱形指標獎懲刻度設計

　　關鍵結果領域指標獎懲刻度設計

　　一般性工作任務獎懲刻度設計

　　3. 關鍵點三：指標權重/數(shù)量設計

　　4. 關鍵點四：指標管理方式

　　 長板指標、短板指標管理方式

　　五、 如何在企業(yè)推行、落地融合式績效薪酬

　　1. 融合式績效薪酬面談的技巧

　　2. 融合式績效薪酬在企業(yè)落地需要關注什么?

　　3. 融合式績效薪酬員工宣導