引爆執(zhí)行：打造高效執(zhí)行力系統(tǒng)

課程背景：

作為一名中層管理者，如果不知道如何去執(zhí)行，所有工作都將無法取得預(yù)期的結(jié)果。

在執(zhí)行問題上，許多中層管理者不了解自己下屬能力，也沒有很好地評估，像這種盲目讓下屬執(zhí)行的現(xiàn)象屢見不鮮。如果平時沒有做好下屬能力的評估和意愿溝通的問題，肯定是沒有結(jié)果的。作為中層管理者需深入了解自己的員工，并對其執(zhí)行能力進(jìn)行評估。若發(fā)現(xiàn)不足，只有加強(qiáng)員工能力培訓(xùn)，除非你能夠找到合適的崗位人才。在具體的執(zhí)行流程上，管理者要注意許多的問題，誰來負(fù)責(zé)？如何考核？戰(zhàn)略目標(biāo)是否進(jìn)行有效的分解？需要進(jìn)行哪些人力、技術(shù)、生產(chǎn)和資金的投入？

本課程系統(tǒng)闡述分析企業(yè)執(zhí)行力的理論、模型、階段、形態(tài)、結(jié)構(gòu)、結(jié)果、形成原因、解決方法及提升技巧等內(nèi)容；以大量親歷“個案”，將課程核心內(nèi)容濃縮，力求實戰(zhàn)，有“易懂、易記、易用”、“親切自然”及“旁征博引”和“深入淺出”特點；在深入研究先進(jìn)理論基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實際管理經(jīng)驗，發(fā)展了理論與技巧，簡化‘不實累贅內(nèi)容’；注重培訓(xùn)效能，有創(chuàng)新。

課程收益：

● 讓學(xué)員全面掌握有關(guān)執(zhí)行的基本理念、思維和方法，從而高效完成企業(yè)目標(biāo)

● 讓管理者掌握有效的管理方法，從而塑造強(qiáng)大的團(tuán)隊執(zhí)行力，為企業(yè)增色

● 讓企業(yè)擁有一套高效執(zhí)行體系，從制度、流程和文化上提升企業(yè)的競爭力

課程模型：

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)中層管理人員及追求卓越執(zhí)行的人

課程方式：案例研討、理論講授、課堂演練

課程大綱

導(dǎo)入篇：

1. 執(zhí)行力概述

2. 個人執(zhí)行力（執(zhí)行就是要結(jié)果）

3. 結(jié)果的三個不等式

案例：會議段位

第一講：4R運營管理篇

一、成功是對趨勢和變化的迅速把握，誰跟不上誰出局

二、您的企業(yè)是否遇到四個缺乏和四個依靠

1. 缺乏有針對性的經(jīng)營計劃與預(yù)算，依靠感覺打仗而不是腦子打仗

2. 缺乏明確的崗位職責(zé)與職能分工，依靠老板的感覺用人而不是業(yè)績用人

3. 缺乏對經(jīng)營過程的制度化管理，依靠老板感覺經(jīng)營而不是靠科學(xué)的管理經(jīng)營

4. 缺乏一套科學(xué)、有效的考核與激勵方法，依靠老板的權(quán)威與親情

三、業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)

業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)--如何有效的把戰(zhàn)略落實為行動

案例：GE戰(zhàn)略實施運營系統(tǒng)

案例：IBM戰(zhàn)略目標(biāo)管理案例分析

第二講：戰(zhàn)略執(zhí)行的五大誤區(qū)與四大行動

一、五大誤區(qū)

1. 目標(biāo)是否太高？戰(zhàn)略是否可執(zhí)行？

2. 在執(zhí)行中討論戰(zhàn)略，定戰(zhàn)略時忘了執(zhí)行

3. 只討論利益，不討論信念

4. 績效管理而不是戰(zhàn)略績效

5. 形勢是溫水

二、四大行動

解決執(zhí)行難題：建立不依賴能人的4R業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)

R1：經(jīng)營預(yù)算計劃系統(tǒng)的操作方案與實施模板（用腦子打仗）

1. 制定經(jīng)營預(yù)算計劃的三個關(guān)鍵點：量化的經(jīng)營目標(biāo)、關(guān)鍵行動措施、資源要求和風(fēng)險分析

2. 經(jīng)營預(yù)算計劃的五個原則：定時化、流程化、數(shù)量化、具體化、考核化

3. 制定經(jīng)營預(yù)算計劃：自上而下的分解目標(biāo)、自下而上的的提出關(guān)鍵行動措施

4. 制定經(jīng)營預(yù)算計劃的五個步驟

工具：經(jīng)營預(yù)算計劃的10張關(guān)鍵表格模板

案例：某集團(tuán)經(jīng)營分析會

R2：關(guān)鍵職責(zé)系統(tǒng)操作方案與實施措施（權(quán)責(zé)明晰、有據(jù)可依）

1. 關(guān)鍵指標(biāo)制訂過程：從公司戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵因素出發(fā)，開發(fā)公司級KPI、部門級KPI與員工的KPI

2. 部門基本法系統(tǒng)之一：從價值和流程入手找出關(guān)鍵部門

3. 部門基本法系統(tǒng)之二：從工作分析入手編寫職位說明書

R3：業(yè)績跟蹤改進(jìn)系統(tǒng)的操作方案與實施措施

1. 業(yè)績跟蹤的原則與方法

2. 業(yè)績跟蹤解決六大難題

3. 成功業(yè)績跟蹤的五大方法

4. 業(yè)績跟蹤：建立“對事不對人”的戰(zhàn)略執(zhí)行體系

1）第一根支柱：業(yè)績跟蹤（質(zhì)詢）報表

2）第二根支柱：周期性業(yè)績跟蹤質(zhì)詢會議

3）第三根支柱：保證業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)

具體操作步驟：

1）業(yè)績跟蹤由總經(jīng)理主持的月度質(zhì)詢會、季度質(zhì)詢會、半年、全年度質(zhì)詢會四部分構(gòu)成

2）質(zhì)詢業(yè)績跟蹤的內(nèi)容包括：財務(wù)類目標(biāo)、重要措施的完成情況、事前了解和解決計劃執(zhí)行中遇到的困難，從而將部門和員工的關(guān)鍵行動措施納入公司目標(biāo)管理系統(tǒng)

3）“質(zhì)詢會”使業(yè)績跟蹤不只局限于“匯報工作”更重要的是發(fā)現(xiàn)差距，找出原因并提出提高業(yè)績的方案

案例：某家電集團(tuán)質(zhì)詢會

R4：業(yè)績考核評估系統(tǒng)的操作方案與實施措施

1. 績效考核兩大基本點：明確目的、以原則為中心

2. 績效考核兩大支柱：工作責(zé)任書、業(yè)績考核合同

3. 業(yè)績考核操作流程：收集數(shù)據(jù)、業(yè)績評分、業(yè)績成就分類、決定獎懲

4. 績效考核的兩大操作系統(tǒng)：短期考核的操作要點、年度考核的操作要點

5. 績效考核的三大流程：業(yè)績與薪酬/激勵掛鉤流程/業(yè)績評估和評級流程/獎懲決策流程

6. 績效考核的五大步驟：明確業(yè)績與薪酬掛鉤模式/明確需要使用的激勵組合/采集

7. 匯總業(yè)績達(dá)成數(shù)據(jù)/進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估/制作業(yè)績-激勵表格獎優(yōu)罰劣

第四講：4R執(zhí)行力系統(tǒng)——一套不依賴于能人的執(zhí)行管控機(jī)制

——現(xiàn)代管理的三大入口

1. 責(zé)任下移——自我管理

2. 我不相信——節(jié)點控制

3. 結(jié)果導(dǎo)向——自我受益

R1：結(jié)果定義（我們究竟要什么）

1）商業(yè)的本質(zhì)是等價交換，也就是用結(jié)果證明價值

2）因為有目標(biāo)，所以談結(jié)果

分享：不講結(jié)果的常用語（我不清楚、不關(guān)我事、我已經(jīng)做了、我已經(jīng)盡力了）

案例：買火車票的故事，小王的故事

a結(jié)果要“有時間”——沒有時間感的人，就是混日子的人

b結(jié)果要“有價值”——雞能生蛋也能拉屎，考核蛋還是屎？

c結(jié)果要“可考核”——具體的是指有標(biāo)準(zhǔn)，可衡量是指有數(shù)字對照

d結(jié)果要“相關(guān)聯(lián)”——完成任務(wù)不等于實現(xiàn)團(tuán)隊的戰(zhàn)略目標(biāo)

e結(jié)果要“可復(fù)制”——不可復(fù)制的結(jié)果等于在賭人品和運氣

要點：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒淌菫榱舜_保好的結(jié)果（關(guān)注細(xì)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，才能成功）

注意：養(yǎng)成系統(tǒng)思考的習(xí)慣（小目標(biāo)是大目標(biāo)的條件，大目標(biāo)是小目標(biāo)的結(jié)果）

管理工具：計劃多杈樹

計劃多杈樹訓(xùn)練：說出下階段一件最重要的工作，用多杈樹畫出來

R2：責(zé)任約束（誰來對事情負(fù)責(zé)）

1. 目標(biāo)的分解，就是責(zé)任的分解

管理工具：部門績效如何設(shè)定？（部門績效，視同部門長的績效）

管理工具：個人績效如何設(shè)定？（KPI是方向標(biāo)，是驅(qū)動器）

2. 責(zé)任明確落實到具體人頭

3. 目標(biāo)與責(zé)任人一一對應(yīng)

1）對上級：匯報工作談結(jié)果，請示工作談方案

2）對平級：上游給下游供“產(chǎn)品”，下游給上游打分

3）對下屬：杜絕官僚主義，不做甩手掌柜

4. 管理者的定位

——做教練而不做警察（沒有教不會的徒弟，只有不會教的師傅）

工具：《承諾書》（明確所要的結(jié)果，明確接受的獎懲）

5. 管理者的代價

——為下屬的錯誤買單（連坐）

6. 責(zé)任管控要點——猴子管理法：責(zé)任使人進(jìn)步

——猴子管理法七大法則

1）鎖定責(zé)任——建立一對一的責(zé)任
2）時間守恒，讓員工照顧好自己的猴子

3）溝通職責(zé)和結(jié)果

4）授權(quán)——讓下屬把猴子當(dāng)自己的養(yǎng)

5）做重要但不緊急的事，猴子才不會累死

6）猴子也需要快樂

7）檢查和監(jiān)督

案例：俄羅斯與烏克蘭沖突

R3：節(jié)點檢查（怎么確保不偏差）

1. 檢查到位，結(jié)果都對

2. 兩講三做質(zhì)詢會體系的建立——講結(jié)果、講后果、做標(biāo)準(zhǔn)、做檢查、做獎懲

3. 質(zhì)詢會體系的操作流程

4. 周計劃/周報中的常見問題——不可考核、沒承諾、沒重點、沒分解

5. 質(zhì)詢的價值與意義

6. 質(zhì)詢會體系的建立與操作流程

工具：YCYA承諾管理（一個都不能少）

1）Y：Yes,執(zhí)行人（員工）——一個對結(jié)果負(fù)責(zé)、信守承諾的人

——接到任務(wù)指令后，明確做出承諾

2）C：Check，第三方（檢查人）——一個“我不相信、關(guān)注節(jié)點”的人

——隨時溝通，實時監(jiān)督，過程監(jiān)督

3）Y：Yes，執(zhí)行人（員工）——一個“使命必達(dá)、永不放棄”的人

——任務(wù)完成后，要明確向指令發(fā)出人匯報結(jié)果完成情況

4）A：Award，主管（管理者）——一個“富有情商、助人成功”的人

——獎懲，根據(jù)檢查結(jié)果，即時獎懲，“獎懲不過夜”

案例：海爾

工具：質(zhì)詢會

R4：即時激勵（如何讓人愿意干）

1. 是什么在影響人們的意愿（激勵的條件和有效性）

1）態(tài)度決定一切，有效激勵的前提是知道員工要什么

2）價值觀的包容性是激勵的前提條件

3）回報和成長是員工需求的兩個重要支柱

4）用錢解決不了的問題才是真正的問題

2. 激勵的藝術(shù)（帶隊伍就是帶人心）

3. 如何做即時激勵

1）激勵的要素：安全感、歸屬感與成就感

2）激勵的基本：黑白分明、獎懲及時、正反合理

3）激勵與團(tuán)隊文化建設(shè)的關(guān)系

4）團(tuán)隊文化建設(shè)的原因與方法

工具：激勵的方法、激勵手冊的制作