關(guān)鍵跨越：新晉管理者角色認(rèn)知與管理技能提升

課程背景：

從成熟的專業(yè)人員，特別是技術(shù)人員走上管理崗位時(shí)，經(jīng)常會(huì)面臨“水土不服”的狀況，比如角色不能轉(zhuǎn)換，過度關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)；凡事親力親為，因不擅長管理而忙得焦頭爛額，可是上司卻嫌效率太低在團(tuán)隊(duì)管理中希望下屬多提意見，可是他們卻什么都不說，不愿意承擔(dān)責(zé)任；上司讓制定工作計(jì)劃，可卻無從下手；不知道如何分派工作，如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，更不知道如何確保你的團(tuán)隊(duì)不出差錯(cuò)，致使疲憊不堪卻還不能有效達(dá)到整體目標(biāo)。稍有不慎，我們不僅得不到一個(gè)優(yōu)秀的管理者，甚至有可能痛失一位優(yōu)秀的技術(shù)人才，給企業(yè)帶來無法彌補(bǔ)的傷害。因此，給予管理者專業(yè)的管理訓(xùn)練是十分必要的。

實(shí)踐證明，專業(yè)牛不代表管理強(qiáng)，原來的技術(shù)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)成為非核心競爭能力，過去賴以生存的核心競爭能力，現(xiàn)在已成為一種支持力和外圍競爭能力。從技術(shù)人才到正真的團(tuán)隊(duì)管理者需要的是如何從個(gè)人貢獻(xiàn)到團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)、如何從技術(shù)管理到人員管理、從專業(yè)能手轉(zhuǎn)型成為管理高手，需要思維轉(zhuǎn)型、能力獲得和塑造以身作則、身先垂范，激勵(lì)自我領(lǐng)導(dǎo)力，影響他人，掌握構(gòu)建團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力所需的有效溝通、激勵(lì)等領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)邁向高績效！

本課從分析技術(shù)人才走向管理過程中需要轉(zhuǎn)變的思維入手，分析技術(shù)人員的特點(diǎn)，了解轉(zhuǎn)型中將會(huì)遇到的問題，學(xué)習(xí)從技術(shù)成為管理的需要的轉(zhuǎn)變；同時(shí)指導(dǎo)學(xué)員在成為團(tuán)隊(duì)管理者轉(zhuǎn)型之路中如何通過思維升級(jí)確保角色轉(zhuǎn)型，如何提升個(gè)人的團(tuán)隊(duì)影響力，學(xué)習(xí)構(gòu)建團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對員工育、留、用過程中所需要的管理重心、技巧和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，確保實(shí)現(xiàn)從技術(shù)到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的成功轉(zhuǎn)型和蛻變，更加賦能員工邁向高績效！

課程收益：

◆ 分析總結(jié)從技術(shù)走向管理的常見問題

◆ 認(rèn)清管理者的角色定位，實(shí)現(xiàn)從技術(shù)走向管理的轉(zhuǎn)變

◆ 避免簡單粗暴的管理過度行為對員工積極性帶來的負(fù)面影響

◆ 讓管理者迅速掌握“職業(yè)化管理者”必備的思維和意識(shí)

◆ 學(xué)習(xí)實(shí)戰(zhàn)型管理者的定位和角色，理解管理者與專業(yè)技術(shù)人員的核心差異

◆ 掌握團(tuán)隊(duì)管理技巧、部屬溝通、輔導(dǎo)與目標(biāo)管理的有效方法和工具，即時(shí)提升執(zhí)行力

◆ 學(xué)習(xí)高執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)打造的實(shí)戰(zhàn)技能和方法，提升團(tuán)隊(duì)管理效果

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對象：企業(yè)中、高層管理者，核心管理團(tuán)隊(duì)，從專業(yè)走向管理崗位的管理者

課程方式：案例研討、互動(dòng)活動(dòng)、情境模擬、實(shí)戰(zhàn)預(yù)演等授課方法為基礎(chǔ)，讓學(xué)員在輕松、互動(dòng)的氛圍中有效吸收知識(shí)，達(dá)成學(xué)以致用的效果

課程大綱

課堂導(dǎo)入：技術(shù)走向管理的煩惱（員工為何“不想干”和“要離職”）

案例：痛苦的提拔

課堂研討：角色轉(zhuǎn)換——如何從“關(guān)注自己做貢獻(xiàn)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)注團(tuán)隊(duì)做貢獻(xiàn)”

工具：管理日歷表

第一講：角色轉(zhuǎn)變：走上管理快車道

一、管理者發(fā)展的五個(gè)角色

1. 一般員工

2. 一線主管

3. 部門經(jīng)理/總監(jiān)

4. 事業(yè)部總經(jīng)理/ 集團(tuán)職能負(fù)責(zé)人

5. 集團(tuán)高管

二、管理者發(fā)展的5個(gè)階段

1. 管理自我

2. 管理他人

3. 管理管理者

4. 管理職能/事業(yè)部

5. 管理企業(yè)

三、工作轉(zhuǎn)變

1. 時(shí)間分配

2. 工作技能

3. 工作價(jià)值

四、管理邏輯

1. 管理規(guī)劃：定目標(biāo)，設(shè)計(jì)目標(biāo)達(dá)成的路徑圖

2. 任務(wù)推進(jìn)：追過程（澄清、輔導(dǎo)、糾偏）

3. 持續(xù)改善：拿結(jié)果（管理者心智成長過程、借事修人、管理復(fù)盤）

第二講：自我管理

1. 要事優(yōu)先

——效能轉(zhuǎn)化成效率

研討：我們所確定的優(yōu)先順序是工作所決定還是壓力所決定

2. 重視貢獻(xiàn)

研討：如何在工作中重視貢獻(xiàn)

3. 有效決策

4. 時(shí)間管理

研討：我們的工作是先規(guī)劃任務(wù)還是先規(guī)劃時(shí)間？

5. 揚(yáng)人之長

第三講：工作管理八大技巧

一、目標(biāo)管理

1. 目標(biāo)的來源與定義

2. 目標(biāo)的四個(gè)層次

1）公司目標(biāo)

2）部門目標(biāo)

3）團(tuán)隊(duì)目標(biāo)

4）個(gè)人目標(biāo)

3. 目標(biāo)管理的要素（五問）

1）目標(biāo)是什么？

2）達(dá)到什么程度？

3）如何辦？

4）何時(shí)完成？

5）結(jié)果如何？

案例：從員工出差看目標(biāo)

4. 定目標(biāo)

1）目標(biāo)管理生命周期

2）如何制定科學(xué)合理的目標(biāo)

3）目標(biāo)拆解：OGSM-T

案例：目標(biāo)拆解

演練：按照SMART法則，現(xiàn)場設(shè)定目標(biāo)

5. 追過程

1）追過程的重要意義

2）追過程中常見問題

3）如何有效追過程：

a建立數(shù)據(jù)儀表盤

b追過程之六追

6. 拿結(jié)果

1）為什么要拿結(jié)果？

2）什么是好的結(jié)果

案例：九段秘書/車間主任

3）如何拿到結(jié)果？

a績效系統(tǒng)：考核

b激勵(lì)系統(tǒng)：分錢與晉升

c輔導(dǎo)系統(tǒng)：復(fù)盤

二、工作委派

1. 工作委派不理想的三大原因

1）與工作性質(zhì)有關(guān)

2）與管理性格有關(guān)

3）與下級(jí)的狀態(tài)有關(guān)

2. 工作委派四種類型

1）非管理者核心角色的任務(wù)

2）下級(jí)擅長并有獨(dú)特優(yōu)勢的任務(wù)

3）工作難度適中的任務(wù)

4）提升下屬工作滿意度和勝任力的任務(wù)

3. 工作委派的注意事項(xiàng)

1）委派前：定對事、選對人

2）委派中：說明白、問清楚

3）委派后：做反饋、做激勵(lì)

工具：PDCA模型

三、高效溝通

1. 溝通的三大陷阱

1）有溝通、無傾聽

2）有溝通、無共振

3）有溝通、無追蹤

2. 溝通的基礎(chǔ)：傾聽

1）聽懂對方的意圖

案例：領(lǐng)導(dǎo)突然要求，布置工作

2）結(jié)構(gòu)化傾聽

練習(xí)：客戶的投訴處理

模型：結(jié)構(gòu)化傾聽模型

3）聽懂三步法

a確認(rèn)事實(shí)

b響應(yīng)情緒

c明確行動(dòng)

工具：筆記本、訊飛聽見

練習(xí)：年會(huì)組織的實(shí)施要求

3. 高效溝通的方法

1）精準(zhǔn)表達(dá)

2）有效傾聽

3）呈現(xiàn)分岐

4）尋找交集

5）留有余地

工具：STATE溝通模型

第四講：輔導(dǎo)下級(jí)

一、輔導(dǎo)下級(jí)的三個(gè)典型問題

1. 輔導(dǎo)變成包辦

2. 輔導(dǎo)過于心急

3. 輔導(dǎo)成為較勁

二、輔導(dǎo)下級(jí)的三個(gè)誤區(qū)

1. 輔導(dǎo)越細(xì)越好

2. 輔導(dǎo)越全越好

3. 輔導(dǎo)頻率越高越好

三、對輔導(dǎo)的四個(gè)重要認(rèn)識(shí)

1. 應(yīng)該是主動(dòng)的輔導(dǎo)，而非被動(dòng)的輔導(dǎo)

2. 應(yīng)該既有積極的要求，又有消極的規(guī)范

3. 應(yīng)該是隨時(shí)、隨地、隨人的輔導(dǎo)

4. 應(yīng)該包含技能訓(xùn)練、情緒輔導(dǎo)

案例：豐田三現(xiàn)主義

四、教練輔導(dǎo)方法

1. 何謂教練技術(shù)

2. GROW模型

3. 聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應(yīng)

案例：王姐與李姐

工具：GROW詢問技術(shù)

五、節(jié)點(diǎn)檢查

1. 不相信：不是對人本身，而是對過程和結(jié)果

1）先小人后君子，大家都君子；先君子后小人，大家都小人

2）授權(quán)的前提是監(jiān)督，無法監(jiān)督的事不能授權(quán)

3）檢查針對“事”和“崗位”，一切都在陽光下

2. 關(guān)鍵行為節(jié)點(diǎn)檢查步驟

第一步：確保工作追蹤全面性（關(guān)鍵行為導(dǎo)航圖）

第二步：對工作的實(shí)施過程進(jìn)行關(guān)鍵行為分解監(jiān)控

第三步：追蹤每個(gè)重要節(jié)點(diǎn)的達(dá)成情況

第四步：對工作計(jì)劃及時(shí)修訂

工具：BEST反饋法則

課堂訓(xùn)練：檢查機(jī)制的設(shè)計(jì)

3. 查核化：人們不做你希望的，只做你檢查的

1）有工作執(zhí)行，必有檢查人

2）節(jié)點(diǎn)控制：關(guān)鍵的20%制約著次要的80%

3）反復(fù)盯：有效檢查工作的原則與方法

4. 例行化：你強(qiáng)調(diào)什么，你就檢查什么

1）走動(dòng)式管理：絕不提拔在車間、在走道的人

2）查檢表：品質(zhì)是檢查出來的

3）質(zhì)詢會(huì)：檢查比懲罰更重要

4、例會(huì)報(bào)告——高效會(huì)議集思廣益

1）里程碑事后回顧AAR

2）會(huì)議目的與會(huì)議規(guī)范

3）明確會(huì)議流程（有效開場、澄清信息、頭腦風(fēng)暴、做出決定、總結(jié)跟進(jìn)）

4）做好會(huì)議記錄，列出有效措施

5. 督導(dǎo)化：把問題解決在過程中，而不是秋后算賬

1）給予恰當(dāng)指導(dǎo)

2）跟進(jìn)的注意事項(xiàng)

案例：某公司的工作跟蹤檢查

工具：日工作匯報(bào)表、周工作匯報(bào)表、質(zhì)詢表

3）糾正偏差——及時(shí)輔導(dǎo)回歸軌跡

a關(guān)注工作成果（著重客觀性的標(biāo)準(zhǔn)）

b兼顧工作方法和個(gè)人品質(zhì)（兼顧主觀性的標(biāo)準(zhǔn)）

c分清主客觀因素

d上級(jí)定期反饋?zhàn)粉櫱闆r

e讓下屬尋求改善點(diǎn)

f培養(yǎng)下屬自我糾偏及管理

六、高效激勵(lì)

1. 激勵(lì)理論模型

1）馬斯洛需求理論

2）雙因素理論

2. 激勵(lì)的常用9種方法

1）目標(biāo)激勵(lì)

2）授權(quán)激勵(lì)

案例：海底撈每個(gè)員工都有決策權(quán)

3）榜樣激勵(lì)

工具：五類榜樣

4）榮譽(yù)激勵(lì)

5）發(fā)展激勵(lì)

案例：行政文員的晉級(jí)之路

6）贊美激勵(lì)

7）競爭激勵(lì)

案例：鯰魚法則

8）負(fù)責(zé)激勵(lì)

工具：熱爐法則

9）薪酬激勵(lì)

a搭框架：3線4區(qū)5法則2機(jī)制

三線：底線、基準(zhǔn)線、挑戰(zhàn)線

四區(qū)：不可接受區(qū)、正?？己藚^(qū)、挑戰(zhàn)沖刺區(qū)、喜出望外區(qū)

五法則：問責(zé)法則、考核法則、激勵(lì)法則、特殊法則、無底線法則

兩機(jī)制：開關(guān)機(jī)制、調(diào)節(jié)機(jī)制

b打通能力

——以崗定級(jí)

工具：職級(jí)表

——人崗匹配

工具：人才盤點(diǎn)九宮格

——薪隨崗動(dòng)

——績效牽引

案例：華為的增量激勵(lì)

七、高效執(zhí)行

1. 執(zhí)行不力的三大原因

1）戰(zhàn)略的困擾

2）機(jī)制的困擾

3）競爭的困擾

2. 結(jié)果定義

1）結(jié)果定義的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)的本質(zhì)屬性——商業(yè)／結(jié)果交換

2）外包思維的根本是我們只看結(jié)果，結(jié)果的目的——交換

3）完成任務(wù)是對程序、過程負(fù)責(zé)；收獲結(jié)果是對價(jià)值、目的負(fù)責(zé)

4）結(jié)果定義三要素：可量化、有價(jià)值、可交換

工具:節(jié)點(diǎn)檢查、YCYA管理工具

3. 責(zé)任約束

1）人們?yōu)槭裁磳ω?zé)任敬而遠(yuǎn)之？

2）責(zé)任能動(dòng)定律：責(zé)任勝于能力，責(zé)任培養(yǎng)能力

3）責(zé)任稀釋定律：人越多，責(zé)任越少！

4）責(zé)任跳動(dòng)定律：指揮越多，責(zé)任越少！

5）責(zé)任心缺失，關(guān)鍵問題在哪？

6）責(zé)任是否會(huì)跳來跳去？責(zé)任是管出來的

7）管理責(zé)任的方法：一對一、僵化制、回歸制、首問制、承諾制

4. 即時(shí)獎(jiǎng)懲

1）鼓舞士氣：保持執(zhí)行中的興奮狀態(tài)

a你強(qiáng)調(diào)什么，你就獎(jiǎng)勵(lì)什么

b人們行動(dòng)的最大動(dòng)力來自對結(jié)果的反饋

c賞罰分明，重獎(jiǎng)業(yè)績優(yōu)秀員工

d讓員工動(dòng)起來的三個(gè)方法

e激勵(lì)員工的六項(xiàng)注意事項(xiàng)

2）業(yè)績考核：你獎(jiǎng)勵(lì)什么，你的戰(zhàn)略就在哪里

——熱爐定律：預(yù)警性、即時(shí)性、分明性、公平性、必然性

工具：KPI考核表、SMART原則

八、人才培養(yǎng)

1. 人才培養(yǎng)的三大誤區(qū)

1）好人=人才

2）別人家的人才=你的人才

3）現(xiàn)在的人才=未來的人才

2. 人才培養(yǎng)五項(xiàng)原則

1）選苗重于育苗

2）內(nèi)減培養(yǎng)為主

3）注重早發(fā)展

4）關(guān)注短板能力

5）突出重點(diǎn)崗位

3. 人才培養(yǎng)的方法

1）在職指導(dǎo)

2）項(xiàng)目參與

3）輪崗