知人善用：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課堂背景：

當(dāng)今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發(fā)已成為企業(yè)制勝的重要因素，各級經(jīng)理只有參與到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，才能真正激活員工，激活組織，全面提升企業(yè)運營效率，降低成本。人力資源管理是公司商業(yè)成功與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動因素，人力資源的高度決定了企業(yè)的高度，可見，人力資源管理的水平在很大程度上決定了企業(yè)經(jīng)營的成敗。

無數(shù)的實踐證明：企業(yè)無論擁有多么出色的戰(zhàn)略或流程，經(jīng)理人員的角色和行為足以影響到人力資源管理的成敗。真正的人力資源管理者，是各直線管理者而非人力資源經(jīng)理。因此，各級管理者必須加強人力資源管理理論和管理技能方面的訓(xùn)練。為提高這方面的技能和修養(yǎng)，本課程將給予一一解答。

本課程從直線經(jīng)理應(yīng)具備人力理念入手，分別通過選人、育人、用人、留人等環(huán)節(jié)，全景展示了直線經(jīng)理人做好本部門人力資源工作需要的各項技能，幫助學(xué)員提升人才識別、員工培育、員工考核、員工激勵和員工關(guān)懷等實操技巧。

課程收益：

● 讓直線管理者系統(tǒng)性掌握人力資源管理四大模塊（選、用、育、留）的基礎(chǔ)知識

● 讓直線管理者掌握人才選聘技巧，從而物色到“貨真價實”的優(yōu)質(zhì)人才

● 讓直線管理者不僅學(xué)會選對人，還學(xué)會用對人，將人才價值挖掘到最大化

● 教會直線管理者通過多種途徑，讓人才能力不斷升級

● 著重讓直線管理者掌握留人的策略

● 讓直線管理者懂得與人力資源部門的協(xié)同作戰(zhàn)，進化人力資源方法論，具備長遠意識

課程時間：1天，6小時/天

課程對象：企業(yè)中高層管理者

課程方式：知識講解、案例分析、課堂研討、工具運用

課程大綱

第一部分：開篇案例：S公司的管理困境

第一講：未來10年人力資源的發(fā)展趨勢

1. 企業(yè)戰(zhàn)略性工作

2. 圍繞價值鏈的人力資本增值

3. 人力資源管理邊界日益模糊

4. 管理邏輯

1）管理規(guī)劃：定目標，設(shè)計目標達成的路徑圖

2）任務(wù)推進：追過程，（澄清、輔導(dǎo)、糾偏）

3）持續(xù)改善：拿結(jié)果，（管理者心智成長過程、借事修人、管理復(fù)盤）

第二部分：非人力資源管理與選、用、育、留

第一講：如何理解“非人力資源”管理？

一、人力資源管理體系與內(nèi)涵

1. 人力資源管理演進歷史

2. 人力資源管理在價值鏈中的價值

二、什么是“非人力資源管理”

三、部門主管的認知轉(zhuǎn)變

1. 角色轉(zhuǎn)變

2. 心態(tài)轉(zhuǎn)變

3. 范圍轉(zhuǎn)變

案例分析：新任主管的難題

第二講：管理的基石：DISC贏溝通

一、溝通的內(nèi)涵

二、什么是DISC？

三、DISC畫像

1. D型畫像與溝通策略——D型人物視頻及行為風(fēng)格分析

2. I型畫像與溝通策略——I型人物視頻及行為風(fēng)格分析

3. S型畫像與溝通策略——S型人物視頻及行為風(fēng)格分析

4. C型畫像與溝通策略——C型人物視頻及行為風(fēng)格分析

第三講：選才：直線經(jīng)理的慧眼識人技術(shù)

研討：選人中的困惑？

一、選人看走眼的五種典型情形

1. 尋找“超人”

2. 偏見

3. 偏聽

4. 偏信

5. 忽視情緒智能

二、選人基礎(chǔ)

1. 理解面試概念

2. 理解面試本質(zhì)

三、人才素質(zhì)冰山模型

冰山模型：

1. 冰山上：辨識真假

2. 冰山下：挖掘內(nèi)在

四、行為面試技術(shù)

1. 行為面試流程

2. 核心工具——STAR

1）何為STAR？

2）為什么要用STAR？

3. 如何用STAR？

工具：STAR行為面試法

五、選人

1. 聞味道-價值觀匹配

2. 明確人才觀-需要什么樣的人

3. 人才畫像--北斗七星選人法

工具模型：北斗七星選人模型

課堂演練：招聘銷售經(jīng)理

第四講：育才：成為部門“第一老師”

研討：遇到這樣的下屬該如何培養(yǎng)？

一、員工培養(yǎng)三要素

1. 意愿

2. 能力

3. 平臺

二、職業(yè)生涯規(guī)劃

1. 巧用SWAIN模型

2. 制定職業(yè)發(fā)展路徑

三、常用培養(yǎng)方式

1. 在職培訓(xùn)

2. 日常輔導(dǎo)

3. 導(dǎo)師帶教

案例：優(yōu)秀導(dǎo)師的煉成之道

第五講：用才：成為員工的教練

一、教練的杠桿模型

二、夯實支點——信任關(guān)系

1. 了解下屬

2. 充分溝通

3. 合理授權(quán)

討論：授權(quán)中，我們都出現(xiàn)了哪些問題？

三、撬動杠桿——績效管理

1. 績效管理四部曲

1）目標設(shè)定

2）績效輔導(dǎo)

3）績效評估

4）績效面談

2. 成為優(yōu)秀教練的利器——GROW工具

案例模擬：應(yīng)用GROW工具，模擬績效輔導(dǎo)案例（現(xiàn)場提供案例）

第六講：留才：留住員工的“心與薪”

一、員工離職原因深探

二、人才激勵雙因素理論

三、留人核心

1. 營造家的氛圍

案例：老干媽的氛圍營造

2. 把握員工內(nèi)心需求

工具：馬斯洛需求理論

3. 待遇留人

案例：海底撈解決員工流失管理難題

四、員工激勵（6個策略）

1. 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

2. 個體差別激勵法

3. 信任激勵法

4. 知識激勵法

5. 情感激勵法

6. 目標激勵法

案例：正向激勵VS負向激勵留人

五、留人措施（4個階段）

1. 引人階段：使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，熟悉同事（一周內(nèi)）

2. 成長階段：肯定其工作，適當(dāng)安排培訓(xùn)（三個月內(nèi)）

3. 飽和階段：給予適度的訓(xùn)練，調(diào)崗，晉升（三年內(nèi)）

4. 衰落階段：增加福利和崗位教練（三年以上至長期）