招聘面試官培訓(xùn)

一、招聘不僅僅是人力資源部的事

1、為什么招人效果總不理想？——入職后怎么像換了一個人

2、用人部門領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)真參與面試會導(dǎo)致什么結(jié)果？——招一個合適的人有多難

3、僅憑人力資源部是難以勝任面試的——面試是一個十八層過濾的過程

4、案例——華為是如何組織面試的？

二、人力資源部與用人部門在面試中的分工

1、正確的招聘面試流程應(yīng)該是什么樣的？——源于冰山模型

2、人力資源部在面試中的角色——組織者、指導(dǎo)者、參謀長

3、用人部門在面試中的角色——發(fā)起者、伯樂、拍板人

4、招人效果不理想多半是在哪個環(huán)節(jié)出問題了？

三、用人部門領(lǐng)導(dǎo)在面試中不應(yīng)盲動

1、為什么面試前一點準(zhǔn)備都沒有？——忘了問這，忘了問那

2、面試的五個誤區(qū)——小腳婆、理論家、按摩師、推銷員、算命先生

3、面試官的三個層次——滔滔不絕、洗耳恭聽、善于發(fā)問

4、如何克服“說”的欲望？

5、面試“瞎問”的三種典型——驗證式提問、咄咄逼人式提問、無目的提問

6、面試時其他的常見問題

四、如何做一個合格的面試官？

1、熟悉崗位說明書——你能說清楚崗位職責(zé)和任職條件嗎？

2、認(rèn)真閱讀登記表和簡歷——七個值得關(guān)注的維度

3、電話篩選——篩選什么？

4、準(zhǔn)備面試場地與時間——什么樣的地方面試最合適？

5、準(zhǔn)備面試的母問題——以招聘客服人員為例

6、面試要圍繞兩個中心進(jìn)行——效度和信度

7、面試的基本原則——能講事實的，絕不做假設(shè)

五、面試過程

1、寒暄階段，應(yīng)控制在半分鐘內(nèi)

2、緩沖階段——什么樣的問題最易消除緊張？

3、發(fā)問階段——用開放性問題引出話題，用行為性拿出事實，用探索性問題進(jìn)行追問，用假設(shè)性問題繼續(xù)求證

4、確認(rèn)階段——用開放性問題，還是封閉性問題？

5、結(jié)束階段——佛洛依德口誤與面試結(jié)束時的場景模擬

6、實操演練——以招聘業(yè)務(wù)員為例

六、面試問題類型

1、設(shè)問的五個維度——自己、內(nèi)部關(guān)聯(lián)、外部關(guān)聯(lián)、難易、成敗

2、開放性問題——引蛇出洞，鼓勵多說

3、行為類問題——STAR面試法，還原一個完整的故事

4、假設(shè)性問題——對應(yīng)屆畢業(yè)生該怎么辦？

5、探索性問題——圍繞5w進(jìn)行

6、封閉性問題——什么時候適合問封閉性問題？

7、模擬性問題——設(shè)計的基本步驟

8、實操演練——面試中哪些問題是必問的？

七、面試要因人施策

1、對害羞型應(yīng)聘者，該怎么面試？

2、對健談型應(yīng)聘者，應(yīng)注意什么？

3、對控制欲強的應(yīng)聘者，如何奪回面試的主動權(quán)？

4、對情緒型應(yīng)聘者，要重點關(guān)注他什么？

5、實操演練——如何識別應(yīng)聘者類型，并迅速制定面試策略？

八、面試注意事項

1、避免自說自話——他說的可信嗎？怎么求證？

2、盡量避免選擇題——他會猜你想要的答案

3、如何把選擇題改成開放性問題？——舉幾個例子

4、做有效的傾聽者——善聽的人會前后對比，找出漏洞

5、案例——我們?yōu)槭裁礇]有要這個秘書？

6、注意非語言信息——他老摸鼻子是什么意思？肢體語言解讀

7、如何做好面試記錄——左右手欄